Les offres d’emploi sont souvent sous-estimées, perçues à tort comme de simples énumérations de tâches internes.
Cependant, une offre d’emploi efficace ne se limite pas à lister les responsabilités du poste. Elle doit également mettre en lumière les avantages et les opportunités qu’elle propose. C’est une communication à double sens : une occasion pour les employeurs de présenter ce qu’ils offrent autant que ce qu’ils recherchent chez les candidats.
Ce guide vous fournira tous les éléments nécessaires pour rédiger des offres d’emploi qui se distinguent et captent l’attention des meilleurs talents.
En tant que recruteur freelance, vous avez choisi cette voie pour la liberté et la flexibilité qu’elle représente, n’est-ce pas ? Cependant, la liberté ne consiste pas seulement à s’affranchir des structures d’emploi traditionnelles, mais aussi à se doter des bons outils pour maximiser son efficacité et sa réussite. C’est là qu’entre en jeu l’Applicant Tracking System (ATS), ce logiciel vous permettant d’atteindre votre plein potentiel.
Dans le secteur de l’acquisition de talents, les recruteurs freelance jouent un rôle crucial dans la mise en relation des entreprises avec des candidats de premier ordre. Mais la gestion d’un large éventail de clients et de candidats peut s’avérer une tâche ardue si l’on ne dispose pas du soutien adéquat.
Voici 8 raisons pour lesquelles vous devriez intégrer un ATS, comme Talent finder, à votre arsenal de recrutement.
8 raisons d’utiliser un ATS en tant que recruteur freelance
Vous pouvez gérer les candidats facilement
Les recruteurs freelance doivent souvent jongler entre différents clients et candidats simultanément. Un ATS simplifie la gestion des candidats en vous fournissant une plateforme centralisée pour organiser, chercher et suivre les candidatures et ce, pour différents projets. Cette approche vous garantit qu’aucun candidat n’est négligé.
Vous pouvez facilement passer d’un client à l’autre
Les recruteurs indépendants sont souvent amenés à passer d’un client à l’autre et d’un projet à l’autre, chacun ayant ses propres exigences et ses propres délais.
Grâce à des interfaces utilisateur intuitives et à des flux de travail personnalisables, vous pouvez vous adapter rapidement aux besoins spécifiques de chaque client sans perdre de temps. Cette flexibilité vous permet de gérer efficacement plusieurs clients simultanément, de maintenir votre productivité et d’obtenir des résultats.
Vous pouvez collaborer avec l’équipe RH et les line managers
La collaboration est capitale pour les recruteurs freelance, en particulier lorsqu’il s’agit de travailler avec des équipes différentes ou gérer des clients à distance. Un ATS facilite la communication et permet de collaborer avec vos clients, vos collègues ou toute autre partie prenante en temps réel, directement au sein de l’outil.
La centralisation des données assure que tout le monde est sur la même longueur d’onde, ce qui favorise un environnement de travail plus collaboratif et plus efficace.
Vous pouvez baser vos décisions sur des données réelles
Dans le monde compétitif du recrutement freelance, les données sont vos alliées. Les ATS fournissent des statistiqueset des outils de reporting, vous offrant un aperçu clair sur votre processus de recrutement. En analysant les tendances, vous pouvez prendre des décisions plus éclairées.
De plus, cela peut vous aider dans votre quête de nouvelles missions. Vous pouvez étayer votre argumentaire commercial à l’aide de vos propres chiffres. Ces données factuelles (par exemple, votre time-to-hire) constituent des arguments de vente imbattables pour vous !
Vous pouvez construire un vivier de candidats
Les recruteurs freelance comprennent l’importance d’entretenir des relations avec les meilleurs talents, même s’ils ne correspondent pas actuellement à un poste spécifique. Avec un système de gestion des candidatures, vous pouvez facilement constituer et entretenir un vivier de candidats qualifiés. Par exemple, vous pouvez envoyer des alertes d’emploi personnalisées en fonction des profils des candidats.
En tirant parti des fonctionnalités de recherche avancée, vous pouvez rapidement identifier les candidats adéquats pour de futures opportunités. Cette approche proactive permet non seulement de réduire les délais de recrutement, mais aussi de garantir que vous disposez toujours d’un vivier de candidats qualifiés prêts à répondre aux besoins de vos clients.
Vous vous assurez d’être 100% conforme au RGPD
Les recruteurs indépendants doivent respecter diverses normes juridiques et de conformité. Par exemple, votre vivier de talents est soumis au RGPD. Avec Talent finder, c’est automatique. Les candidats postulent, ils donnent leur consentement à l’accord RGPD et les données sont stockées pendant un certain temps. Lorsque les données sont sur le point d’expirer, les candidats sont automatiquement alertés pour mettre à jour leur consentement.
Ces mesures de sécurité vous aident à instaurer la confiance avec vos différentes parties prenantes.
Vous pouvez fournir la meilleure expérience candidat
Offrir une expérience exceptionnelle aux candidats est vital pour le succès d’un recruteur freelance. Un ATS optimise le processus de candidature en le rendant user-friendly et réactif. Il vous aide également à vous assurer que chaque candidat reçoit un retour d’information par le biais d’e-mails automatiques.
Cette expérience positive peut avoir un impact significatif sur votre réputation et attirer des candidats de haut niveau.
Vous pouvez améliorer la qualité de votre service
En tant que partenaire de l’entreprise, on attend de vous un niveau de service élevé. C’est beaucoup de pression ! Mais avec un ATS, vous pouvez assurer à votre client un service de qualité.
Le fait de disposer de votre propre outil renforce votre crédibilité. Mais surtout, ce sont les capacités de cet outil qui vous feront sortir du lot ! En exploitant tout le potentiel de votre ATS, combiné à votre solide expertise, vous pouvez garantir un délai de performance plus court.
Un service supplémentaire que vous pouvez proposer à vos clients est Talent boost, notre campagne unique de multiposting. Nous optimisons votre offre d’emploi pour la rendre irrésistible aux yeux des candidats et nous la publions sur tous les sites d’emploi belges. Cette campagne en ligne vous apporte plus de candidats de qualité et motivés. De plus, en tant que recruteur freelance, vous bénéficiez d’un prix préférentiel pour vos clients.
Vous souhaitez proposer cette campagne de recrutement avantageuse à vos clients? 📣
Ne mettez pas votre envie de liberté sur le côté, utilisez un ATS!
Un ATS vous permet d’automatiser et de centraliser tous les aspects de votre charge de travail en matière de recrutement. Il vous libère du temps et et libère votre esprit, ce qui est essentiellement ce que vous recherchez en tant que recruteur freelance !
De plus, il n’est pas toujours facile d’être le maître de son propre bateau. L’autonomie s’accompagne de son lot de défis. Grâce au contrôle et à la clarté que vous apporte l’ATS, vous pouvez gagner en confiance et vous assurer que vous faites bien votre travail !
Vous vous demandez comment Talent finder peut faciliter votre vie de recruteur freelance ?
Dans le domaine du recrutement, surveiller ses KPIs (indicateurs clés de performance) n’est pas simplement une tâche administrative, c’est un impératif stratégique.
Ces données, chiffrées et pragmatiques, vous offrent une fenêtre précieuse sur la qualité de vos annonces, leur visibilité, l’état du marché du travail, l’efficacité de votre processus de recrutement, ou encore l’expérience des candidats. Autrement dit, les KPIs sont le radar qui vous guide vers une meilleure compréhension de vos pratiques de recrutement, pour mieux attirer et retenir les talents dont vous avez besoin. 🧲
Dans cet article, nous vous proposons 14 KPI de recrutement à checker régulièrement dans le cadre de vos missions de recrutement.
Les statistiques de recrutement englobent un ensemble de données quantitatives et mesurables liées au processus de recrutement au sein d’une organisation. Ces données fournissent des indicateurs clés de performance (KPI) permettant d’évaluer et de mesurer l’efficacité et la qualité du processus de sélection des candidats.
Pourquoi surveiller vos KPI de recrutement ?
Meilleure inclusion et diversité / Réduction des biais : La surveillance des données de recrutement permet d’analyser les tendances liées à l’inclusion et à la diversité. En identifiant les éventuels biais dans le processus de recrutement, les entreprises peuvent prendre des mesures pour favoriser une meilleure représentation de la diversité au sein de leur effectif.
Meilleure utilisation des ressources et des médias : La surveillance des données permet d’optimiser l’allocation des ressources en identifiant les canaux les plus rentables et les médias les plus efficaces pour diffuser les offres d’emploi.
Meilleure expérience candidat : La réduction du temps nécessaire pour remplir un poste, ainsi que l’amélioration de la communication avec les candidats, contribuent à une expérience globale positive pour ces derniers.
Meilleure compréhension du travail que représente le recrutement : La visibilité sur le volume de candidatures et d’entretiens offre une meilleure compréhension des efforts nécessaires pour pourvoir une fonction.
Processus de recrutement plus efficace : Vous identifiez les inefficacités, guidez les processus en temps réel, et favorisez une culture d’amélioration continue.
Les KPI de Recrutement à surveiller
Différentes données vous donneront différentes informations. Evidemment, il est important de toujours considérer ces informations avec des pincettes et elles doivent être mises en perspective.
Les KPI pour surveiller la performance de vos offres d’emploi
1. Nombre de candidatures / offre d’emploi : Cette mesure offre un aperçu de la visibilité et de l’attractivité de l’offre d’emploi. Un nombre élevé de candidatures peut indiquer une forte attractivité, mais il est également crucial de prendre en compte la qualité des candidatures.
2. Nombre de clics / offre d’emploi : Le nombre de clics par rapport aux offres d’emploi fournit des informations sur l’attrait pour le titre de la fonction et l’aperçu du texte. Cela aide à ajuster le contenu des annonces pour maximiser les visites des candidats potentiels.
3. Nombre de candidats contactés par téléphone (c.à.d. dont les CV remplissent les conditions sine qua non) / offre d’emploi : Cette mesure évalue la pertinence de l’annonce en identifiant le nombre de candidats contactés parmi l’ensemble des postulants. Recevoir 50 CV n’a pas de sens si seulement 5 parmi eux répondent aux critères essentiels. Une annonce pertinente doit attirer des candidats correspondant aux besoins spécifiques du poste.
4. Taux de candidature (nombre de candidatures / nombre de clics) : Ce taux de conversion mesure combien de candidats ayant consulté l’annonce ont décidé de postuler. Il offre un indicateur de l’efficacité de l’annonce à convertir l’intérêt initial en candidatures concrètes.
Les KPI pour évaluer la performance de vos sources de recrutement
5. Nombre de candidatures / source :En analysant le nombre de CV reçus par le biais de chaque canal de diffusion d’annonce (sites d’emploi, LinkedIn, base de données interne, page carrière), vous pouvez déterminer quelles sources sont les plus efficaces pour attirer des candidats.
6. Nombre de candidats sur la shortlist (= liste des candidats prometteurs) / source : Similaire à la statistique précédente, cette mesure vous emmène un cran plus loin. Alors qu’une source de recrutement peut s’avérer rapporter davantage de candidatures, il se peut qu’une autre génère plus de candidats de qualité, c.à.d. ceux que vous placez dans la shortlist. En fonction des différentes étapes de votre processus de recrutement, vous pouvez également analyser le nombre de candidats à chaque étape par source.
Les KPIs pour surveiller l’efficacité de votre processus de recrutement
7. Nombre d’entretiens / position ouverte : Le nombre d’entretiens peut servir de baromètre pour évaluer l’intérêt suscité par une fonction ouverte, en donnant une idée du nombre de candidats jugés pertinents pour le poste. Cependant, au-delà de cette première analyse, il révèle également la capacité du processus de recrutement à identifier les bons candidats dès les premières étapes du processus.
8. Time to fill:Il s’agit du délai entre l’ouverture de la fonction et la signature du contrat. Mesurer le temps nécessaire pour remplir un poste offre des informations sur l’efficacité globale du processus de recrutement. Un time to fill élevé peut signifier que votre processus de recrutement comporte trop d’étapes ou que la communication en interne manque de fluidité. Afin de faire preuve d’agilité face aux potentielles urgences internes, il est clé de garder le time to fill à un niveau raisonnable.
Les KPI pour évaluer l’expérience candidat
9. Time to hire: Similaire au time to fill, cette mesure prend la perspective du candidat. Elle mesure le temps qui s’écoule entre l’instant où le candidat dépose sa candidature et celui où il signe le contrat. La multiplicité des étapes, des feedbacks qui tardent à arriver, des prises de décisions lentes constituent autant de facteurs susceptibles d’augmenter significativement votre time-to-hire. Le risque majeur est de frustrer les candidats engagés, les poussant à explorer d’autres opportunités de recrutement et, par conséquent, à les perdre.
10. Taux d’acceptation des offres (nombre d’offres acceptées / nombre d’offres envoyées) : Cette mesure vous permet de déterminer si vos offres salariales sont compétitives. Elles pourraient également en dire plus sur votre capacité à sécuriser l’engagement de vos candidats tout au long de votre processus de recrutement.
11. Net Promoter Score: Cette métrique, largement utilisée pour évaluer la satisfaction client, permet de mesurer l’expérience candidat facilement. Le NPS est basé sur une question simple qui demande aux participants de noter, sur une échelle de 0 à 10, la probabilité qu’ils recommandent une entreprise ou un service à leurs amis ou collègues.
12. Questionnaire de satisfaction :Vous pouvez obtenir des pistes d’amélioration intéressantes en sondant directement les candidats. Que les questions donnent lieu à des résultats quantitatifs ou qualitatifs, votre volonté de vous améliorer sera largement appréciée par les candidats.
Les KPI pour évaluer l’inclusivité de votre processus de recrutement
13. Pourcentage de candidats par genre : Cette statistique est essentielle pour évaluer la capacité de votre entreprise à attirer des candidats diversifiés. Des variations importantes dans le pourcentage de candidats par genre pour certains postes ou niveaux hiérarchiques peuvent signaler des défis spécifiques. Mais cela ne s’arrête pas là. Il s’agit aussi de savoir jusqu’où ils arrivent dans votre processus de recrutement. Vous pouvez ainsi déceler tout parti pris, par exemple lors de la phase de screening, d »entretien, etc. et agir en conséquence.
14. Percentage de candidats par tranche d’âge : Cette métrique permet de visualiser la diversité des âges parmi les candidats et de déterminer si l’entreprise attire des talents issus de différentes générations.
L’analyse des KPIs à différents niveaux, que ce soit par recruteur, par catégorie de fonction, ou de manière globale, revêt une importance capitale pour tirer des conclusions éclairées et donner un sens aux mesures du processus de recrutement.
En examinant les performances individuelles des recruteurs, on contextualise les résultats dans le cadre global du recrutement, facilitant l’identification des opportunités d’amélioration spécifiques. L’analyse par catégorie de fonction révèle des tendances sectorielles, permettant d’adapter les stratégies de recrutement, tandis qu’une perspective globale dévoile des corrélations complexes et des facteurs de succès généraux.
Comment générer ces statistiques ?
Utiliser un ATS : L’ATS permet de centraliser et d’analyser efficacement les données de recrutement. Tout est au même endroit ! Vous n’avez plus besoin de passer d’une plateforme à l’autre.
Tenir ses processus à jour dans son ATS : Un ATS vous permet d’établir vos propres workflows, basés sur votre réalité. Il est cependant important de tenir chacun de vos processus de recrutement à jour, afin de garantir la conformité de vos données.
Choisir les KPIs pertinents : Vous ne pouvez pas tout surveiller. Il est important de vous focaliser sur les données que vous considérez être votre priorité.
Visualiser les données régulièrement dans un outil de reporting.
Définir des objectifs SMART sur base de votre situation actuelle et de celle que vous souhaitez atteindre.
Plus d’excuses ! Vous avez maintenant toutes les clés pour embrasser ces données, affiner votre stratégie, et faire de l’amélioration continue votre priorité. 🎯
Vous souhaitez découvrir comment Talent finder peut vous aider à collecter et analyser vos KPIs ? 📊
Comptez-vous uniquement sur le site web de votre entreprise pour présenter vos offres d’emploi ? Soyons réalistes : la recherche des bons talents exige plus de moyens. Le marché de l’acquisition de talents est plus compétitif que jamais et nécessite une approche proactive, en utilisant des sources de recrutement variées.
De nos jours, il est de plus en plus difficile de qualifier les candidats d’actifs ou de passifs. Selon Michael Page, 73% des candidats sont ouverts à de nouvelles opportunités. Si 43 % d’entre eux recherchent activement un emploi, les 30 % restants hésitent encore. Leur position est plus passive, mais leur état d’esprit est au changement. La clé est de s’assurer qu’ils voient vos annonces.
Vous devez aller là où se trouve votre candidat idéal. C’est ce dont nous allons parler dans cet article : où trouver des candidats ? Quelles sont les différentes sources de recrutement qui existent ? Découvrons-les ensemble !
Mais avant d’exploiter les différences sources de recrutement à votre disposition, il y a 2 prérequis :
Comprendre le candidat idéal : Identifier les compétences, les caractéristiques et les valeurs qui correspondent à la culture de votre entreprise permet de cibler les bons candidats et donc de sélectionner les sources de recrutement les plus efficaces.
Rédiger une offre d’emploi irrésistible : Avant d’explorer les différentes sources de recrutement, il est essentiel de créer une offre d’emploi convaincante. Une annonce bien rédigée ne se contente pas d’attirer l’attention, elle communique aussi clairement les exigences du poste et la culture de l’entreprise, préparant ainsi le terrain pour un recrutement réussi.
Quelles sont les différentes sources de recrutement pour trouver des candidats ?
#1 : Le site web de votre entreprise
Le site web de votre entreprise est le visage numérique de votre organisation. Une page dédiée aux jobs peut présenter votre culture d’entreprise, vos valeurs et les postes à pourvoir, attirant ainsi des candidats en phase avec votre marque.
Il s’agit généralement de la première source à prendre en considération – un must-have.
Cependant, elle repose sur une stratégie dites pull, et non sur une stratégie de push. Cela signifie que les candidats doivent spontanément visiter votre site web pour découvrir vos offres d’emploi. C’est pourquoi il est nécessaire d’exploiter d’autres canaux pour s’assurer que l’ensemble du marché des candidats est atteint.
#2 : Les sites d’emploi
Des plateformes telles que Stepstones, Monster, LinkedIn ou Indeed sont des destinations de choix pour les chercheurs d’emploi. En publiant vos offres d’emploi sur ces sites, vous élargissez votre portée et exposez vos annonces à un public plus large. Vous bénéficiez non seulement de leurs visiteurs, mais aussi de leur base de données de candidats. Ces sites permettent aux candidats de s’inscrire à des mailings et de recevoir des alertes pour des postes susceptibles de les intéresser.
Cependant, publier des offres d’emploi sur ces sites est coûteux. Via notre service Talent boost, nous publions votre annonce à un taux préférentiel sur tous les sites d’emploi.
Talent boost vous permet d’attirer plus de candidats ! 🧲
Nous rédigeons une annonce attractive pour vous et la publions sur tous les sites d’emploi belges. Vous avez ensuite un accès gratuit à notre ATS Talent finder pour traiter aisément les candidatures.
Tirez parti de la puissance des réseaux sociaux tels que LinkedIn, Instagram et Facebook pour partager des offres d’emploi. Un contenu attrayant et des publicités ciblées peuvent vous aider à entrer en contact avec des candidats passifs qui ne recherchent peut-être pas activement de nouvelles opportunités.
Encourager les employés à partager les offres d’emploi sur leurs profils personnels transforme les membres du personnel en ambassadeurs. Cela amplifie la portée des offres d’emploi et ajoute une touche personnelle, car les candidats potentiels sont plus enclins à faire confiance aux recommandations des employés actuels.
Cependant, votre contenu ne doit pas se limiter aux offres d’emploi. Vous devez inciter les gens à vous suivre. Partagez des informations sur votre entreprise, vos employés, vos projets, votre expertise et vos conseils. Grâce à des posts, des vidéos et des aperçus des coulisses, les recruteurs peuvent présenter une image authentique et attrayante du lieu de travail, attirant ainsi des candidats en phase avec les valeurs de l’entreprise.
#4 : Les recommandations des employés
Les recommandations des employés constituent une source de recrutement puissante, fournissant non seulement des candidats de qualité, mais contribuant également à une culture d’entreprise positive, à des économies de coûts et à des processus d’embauche plus rapides. Le développement d’un programme de recommandation d’employés est un investissement stratégique car il permet de constituer une main-d’œuvre solide et engagée.
Les employés actuels ont une expérience directe de la culture et de l’environnement de travail de l’entreprise. Lorsqu’ils recommandent des candidats, il y a plus de chances que ces personnes s’intègrent à l’équipe et s’alignent sur les valeurs et la mission de l’entreprise.
#5 : La mobilité interne
La mobilité interne, ou le fait de pourvoir les postes vacants avec des employés existants, est une source de recrutement très bénéfique au sein d’une organisation.
Le fait de pourvoir des postes à l’intérieur de l’entreprise non seulement améliore le moral des employés, mais garantit également que vous disposez d’une main-d’œuvre familiarisée avec les activités et les valeurs de votre entreprise. Lorsque les employés disposent de perspectives claires sur la progression de leur carrière, ils sont plus susceptibles de rester engagés et motivés, contribuant ainsi de manière positive à la culture du lieu de travail.
Cela permet également de réduire le temps et l’argent nécessaires à l’intégration des nouveaux employés.
#6 : Le vivier de candidats
Un vivier de talents est une base de données constituée de candidats potentiels qualifiés qui ont manifesté leur intérêt pour rejoindre votre organisation.
Disposer d’un vivier de talents permet d’accélérer le processus de recrutement. Au lieu de reprendre le processus de recrutement à zéro, les recruteurs peuvent se tourner vers leur vivier de talents pour trouver des candidats qui ont déjà manifesté leur intérêt et qui pourraient correspondre au poste à pourvoir.
Les ATS sont essentiels pour constituer un vivier de talents qualitatifs. Un système de suivi des candidats tel que Talent finder sert de répertoire centralisé pour les informations relatives aux candidats. Il permet aux recruteurs de stocker et d’organiser les données relatives aux candidats, ce qui facilite la recherche et l’extraction d’informations lors de la constitution du vivier de talents ou de l’accès à celui-ci.
Une fois votre vivier de talents rempli, vous serez en mesure d’envoyer des alertes d’emploi ciblées, mais aussi de contacter des candidats spécifiques que vous avez trouvés sur la base de critères.
#7 : Les salons professionnels
La participation à des salons de l’emploi ou spécifiques à un secteur d’activité constitue un moyen direct d’entrer en contact avec des candidats potentiels, en présentant la culture de votre entreprise et les opportunités qu’elle offre.
Les salons de l’emploi facilitent la mise en réseau des employeurs, des recruteurs et des demandeurs d’emploi. Cette mise en réseau peut aller au-delà des besoins immédiats en matière d’embauche, en créant des liens précieux pour les futurs efforts de recrutement et en établissant des relations au sein de la communauté professionnelle.
#8 : LinkedIn Recruiter
LinkedIn Recruiter est un service premium qui vous permet de rechercher des candidats potentiels et d’entrer directement en contact avec eux. Il offre une approche ciblée de la recherche de talents sur la base de critères spécifiques tels que les compétences, l’expérience, la localisation et le secteur d’activité. Vous pouvez même aller plus loin en utilisant des opérateurs de recherche booléens pour affiner vos recherches. Cela vous permet de combiner des mots-clés, d’exclure certains termes ou de vous concentrer sur des phrases spécifiques afin d’améliorer la précision de vos résultats de recherche.
La plateforme offre des crédits pour des InMails, ce qui permet aux recruteurs d’envoyer des messages directs aux candidats en dehors de leur réseau. Ceux-ci recevront un message, mais aussi une notification par mail. Cette fonction est très utile pour entamer des conversations avec des candidats potentiels, même s’ils ne sont pas activement à la recherche de nouvelles opportunités.
#9 : Les programmes scolaires et universitaires
Établissez des partenariats avec des établissements d’enseignement afin d’exploiter les nouveaux talents. Les programmes de stages, les événements liés à l’emploi et les ateliers de partage de connaissance vous donnent facilement accès aux futurs chercheurs d’emploi.
#10 : Le réseau personnel
Utilisez vos relations personnelles et professionnelles. Le réseautage au sein de votre secteur d’activité peut vous permettre d’obtenir des références et des recommandations précieuses.
#11 : Le réseau sectoriel
Participez à des forums, des événements et inscrivez-vous à des associations spécifiques à votre secteur d’activité. Cette approche ciblée peut vous aider à identifier des candidats possédant les compétences et les connaissances spécialisées dont votre organisation a besoin.
#12 : Les bureaux de recrutement
Les bureaux de recrutement sont spécialisés dans l’identification et le placement de candidats. Leur connaissance du marché de l’emploi, des tendances sectorielles et des compétences spécifiques requises leur permet d’associer efficacement les candidats aux offres d’emploi qui leur conviennent.
Les recruteurs spécialisés entretiennent de vastes réseaux et bases de données de candidats qualifiés. En tirant parti de leurs ressources, vous avez accès à un vivier de talents diversifié et présélectionné, comprenant à la fois des demandeurs d’emploi actifs et des candidats passifs qui ne sont peut-être pas activement à la recherche d’opportunités.
L’externalisation du recrutement auprès d’une agence peut réduire considérablement le temps et les efforts consacrés à la recherche et à la présélection des candidats. Les équipes RH internes et les responsables du recrutement peuvent ainsi se concentrer sur d’autres aspects essentiels du processus de recrutement.
Ne vous limitez pas! Élargissez votre recherche et explorez une variété de sources de recrutement…
Le paysage du recrutement est vaste et diversifié, avec une multitude de sources dans lesquelles les organisations peuvent puiser pour trouver les bons talents.
Toutefois, l’efficacité de toute stratégie de recrutement repose sur des éléments fondamentaux tels qu’une offre d’emploi bien conçue et une connaissance approfondie du candidat idéal. Ces conditions préalables ouvrent la voie à une campagne de recrutement ciblée et réussie, garantissant que les efforts sont concentrés sur l’attraction de candidatsqui non seulement possèdent les compétences nécessaires, mais s’alignent également sur la culture et les valeurs de l’entreprise.
Et le voyage ne s’arrête pas là. Au-delà de l’identification des candidats potentiels, il est tout aussi important de les convaincre que votre organisation est faite pour eux, mais c’est un sujet que nous aborderons dans un prochain article.
Centralisez et optimisez l’utilisation de vos sources de recrutement avec Talent finder !
Vous vous êtes donc lancé dans le périlleux périple du recrutement. Vous avez reçu de bons CV, mené des entretiens et vous devez maintenant passer à la sélection finale. Le moment le plus redouté est arrivé : donner un retour négatif aux candidats non retenus.
Il est clair que ce n’est pas vraiment le moment le plus excitant de votre journée. Mais devinez quoi ? Il est possible de maîtriser l’art du refus, en ne blessant personne et en permettant même aux candidats d’en sortir grandis.
Pour une fonction ouverte donnée, vous recevrez un certain nombre de candidatures. Certains d’entre eux n’atteindront pas l’étape de l’entretien, mais d’autres y parviendront et fourniront donc plus d’efforts et d’investissement, ce qui rend le refus d’autant plus frustrant.
Votre objectif ultime est finalement de les garder dans votre vivier de talents. Le talent qui ne convient pas aujourd’hui pourrait être celui dont vous rêverez demain. ✨
Nos conseils pour donner un retour négatif mais respectueux à un candidat
#1 : Ne laissez aucun candidat sans réponse
Chaque candidat qui postule doit recevoir une réponse. Bien entendu, dans le cadre de votre processus d’embauche, il y a de fortes chances que vous receviez un grand nombre de CV hors sujet.
Le ghosting, c’est tellement 2020 (ou c’était 2019 ?). Quoi qu’il en soit, c’est officiellement démodé.
Laisser les candidats sans réponse après qu’ils se sont investis corps et âme dans votre processus de recrutement, c’est comme laisser un message en “vu”.
Pour vous faciliter la tâche, les ATS tels que Talent finder proposent des e-mails automatiques. Tout d’abord, un e-mail est automatiquement envoyé au candidat pour accuser réception de sa candidature. Ensuite, un e-mail de rejet vous est automatiquement proposé en tant que recruteur lorsque vous retirez le candidat du processus. De cette manière, vous vous assurez que chaque candidat est tenu au courant. Bienentendu, il est important de personnaliser cet e-mail. Votre ATS adaptera d’abord les champs spécifiques au candidat et au poste à pourvoir, mais vous pouvez également ajouter des informations supplémentaires en fonction de l’étape à laquelle le candidat se trouvait.
Restez également disponible par la suite, car les candidats pourraient avoir des questions complémentaires. Ne vous contentez pas de lâcher la bombe et de fermer la porte !
#2 : L’honnêteté : pas très sexy mais nécessaire
Soyons réalistes : personne n’aime l’excuse du « ce n’est pas toi, c’est moi ». Cela peut s’avérer tentant, car personne n’aime annoncer de mauvaises nouvelles.
Mais ne pas donner de raison est d’autant plus frustrant pour le candidat. Et même si le candidat n’est pas d’accord avec vos justifications, vous aurez au moins eu le mérite d’être transparent.
Soyez franc et honnête sur les raisons pour lesquelles un candidat n’a pas été choisi. Un manque de qualifications, une inadéquation culturelle, des réponses peu convaincantes en entretien, une expérience insuffisante, une surqualification, des signaux d’alerte comportementaux, des attentes irréalistes, … ? Ce sont toutes des raisons valables pour refuser un candidat.
#3 : Donnez un feedback constructif, pas une liste exhaustive de critiques
Refuser quelqu’un avec honnêteté ne signifie pas qu’il faille être impitoyable. Soyez clair sur le fond, mais respectueux sur la forme. Mettez les choses à plat – gentiment, mais clairement.
Dans tous les cas, le candidat sera déçu. Mais vous pouvez faire en sorte que l’expérience en vaille la peine en lui fournissant des pistes d’amélioration.
Si un candidat a eu le courage d’affronter votre équipe de recrutement, il mérite un feedback et des conseils précis. Indiquez-lui les points sur lesquels il peut travailler. Peut-être doit-il adapter son CV ou reconsidérer le type de poste auquel il postule. Prenez le temps de le guider dans ses futures candidatures.
Une personne impliquée dans plusieurs processus de recrutement peut être confrontée à de nombreux refus. Cela risque d’entamer sa confiance en elle. Nesoyez donc pas pessimiste et mettez l’accent sur les qualités du candidat et sur les facteurs qui l’aideront à trouver un emploi.
Et si le candidat était particulièrement dans le processus de recrutement, demandez-lui à son tour ce qu’il a pensé de ses interactions avec votre entreprise et s’il y a quelque chose que vous pourriez améliorer. D’une part, vous pourrez améliorer votre processus et, d’autre part, vous montrerez aux candidats que vous accordez de l’importance à leur opinion.
#4 : Ne faites pas durer le suspense éternellement
Certains candidats peuvent s’avérer moins appropriés mais tout de même constituer une deuxième option. Vous préférez les garder en réserve au cas où le candidat de premier choix déciderait de se retirer. Et c’est tout à fait normal. Toutefois, il est essentiel de maintenir le respect et la transparence.
En tant que recruteur, ne laissez pas le suspense s’éterniser. Tenez ce candidat au courant régulièrement. Mais attention à ne pas laisser traîner les choses trop longtemps. S’il s’avère que ce candidat n’occupera finalement pas le poste, informez-le le plus rapidement possible.
Il n’y a rien de pire que d’attendre désespérément une réponse qui n’arrive jamais. Vous consultez vos e-mails toutes les dix minutes et vous ne lâchez jamais votre téléphone pour être sûr de ne pas manquer l’appel tant attendu.
#5 : Moins de jargon, plus d’humanité
N’agissez pas comme un robot lorsque vous donnez un retour. Laissez tomber le jargon de l’entreprise et devenez un peu plus humain. Faites preuve d’empathie, reconnaissez l’investissement du candidat, surtout s’il a progressé dans le processus de recrutement.
Après tout, vous êtes tous impliqués dans cette recherche d’emploi.
Un appel téléphonique vous permet de démontrer votre authenticité, mais aussi d’assumer la responsabilité de votre choix (nous ne vous en voudrons pas si vous croisez les doigts pour tomber sur le répondeur). L’e-mail peut parfois sembler être la solution de facilité. Prenez donc votre courage à deux mains et passez ce coup de fil tant redouté.
Et surtout, faites un suivi par mail pour vous assurer que toutes les informations sont consignées par écrit.
#6 : Laissez la porte entrouverte
D’accord, peut-être que ce candidat n’était pas celui que vous cherchiez cette fois-ci. Mais qui sait ce que l’avenir nous réserve ? Laissez la porte entrouverte. Encouragez les candidats à garder un œil sur les futurs postes à pourvoir dans votre entreprise.
Après tout, vous ne savez jamais quand leurs compétences pourraient correspondre à ce dont vous avez besoin. Tout le monde évolue et il se peut qu’ils acquièrent la compétence clé dont vous avez besoin aujourd’hui dans une autre entreprise.
Améliorez votre image de marque, même lorsque vous devez donner un retour négatif
Voilà donc un cours accéléré sur les bonnes manières lors d’un retour négatif. Refuser une candidature n’est jamais agréable, mais en le faisant correctement, vous pouvez transformer une conversation gênante en un échange respectueux.
En résumé : répondez à tous les candidats, personnalisez les échanges, donnez un feedback constructif et honnête, ne laissez pas les candidats attendre de vos nouvelles indéfiniment et restez en contact pour d’éventuelles collaborations futures.
En suivant ces conseils clés, vous pourrez influencer positivement votre marque employeur et alimenter votre vivier de talents à long terme.
