Vous cherchez à attirer les meilleurs talents et à vous démarquer de la concurrence ? 🌟
Alors, il est grand temps de mettre l’accent sur l’optimisation de l’expérience candidat. Lorsque vous offrez une expérience positive et mémorable à vos candidats, vous renforcez votre réputation d’employeur de choix et vous maximisez vos chances de recruter les talents les plus qualifiés.
76% des candidats partagent leurs expériences positives avec leurs proches (et 58% partagent leurs expériences négatives). Ça vaut le coup de s’y intéresser, non?
Dans cet article, je vous propose des conseils experts pour vous aider à créer une expérience candidat exceptionnelle, sans que cela ne requière des efforts démesurés, si vous êtes épaulé·e par un ATS.
L’expérience candidat, c’est quoi ?
L’expérience candidat, c’est tout ce que vit un candidat quand il postule pour un emploi dans une entreprise. Ça comprend toutes les étapes, depuis le moment où il découvre l’offre d’emploi jusqu’à la réponse finale de l’employeur.
Tout au long du processus, le candidat va passer par différentes émotions. Dès le premier contact avec l’entreprise, le candidat peut éprouver de l’enthousiasme à l’idée de postuler pour un nouveau poste, de l’incertitude quant à ses chances d’être retenu, voire de l’anxiété liée aux entretiens.
Placer l’expérience candidat en priorité signifie avant tout prendre en compte les émotions du candidat tout au long du processus de recrutement. L’objectif est que le candidat quitte le processus en se disant : « Je me suis vraiment senti considéré », que l’issue de sa candidature soit positive ou négative.
Et ce n’est pas un exercice évident car les touchpoints (ou ‘points de contact’) avec le candidat sont nombreux. Pensez à les lister, pour n’en oublier aucun :
Le site carrière
Les réseaux sociaux
Les offres d’emploi
Le formulaire de candidature
Le screening téléphonique
L’entretien (via Teams ou en face à face)
Le test de personnalité/ l’assessment
Les mails de suivi
Les feedbacks
L’onboarding
13 leviers d’actions pour une expérience candidat réussie
#1 : Soignez votre présence en ligne
Comme vous le remarquez, la majorité des touchpoints sont en ligne.
Les candidats font des recherches sur les entreprises qui les intéressent et se tiennent au courant de leurs actualités. On parle d’inbound recruiting.
L’inbound recruiting est une approche stratégique du recrutement qui vise à attirer activement et de manière ciblée des candidats qualifiés en créant une marque employeur forte et en utilisant des techniques de marketing digital.
Dans le cadre de l’inbound recruiting, l’entreprise produit et diffuse du contenu de qualité sur les plateformes en ligne, pour montrer sa culture d’entreprise, ses valeurs, ses projets stimulants et ses avantages pour les employés. En utilisant ces canaux, l’entreprise attire naturellement des candidats qui se sentent en ligne avec sa vision et son environnement de travail.
L’idée maîtresse de l’inbound recruiting est de positionner l’entreprise comme un employeur de choix, de susciter l’intérêt des candidats potentiels et de les inciter à postuler spontanément.
Montrez aux candidats que vous êtes une entreprise où l’on aime travailler !
Dans ce cadre, un passage obligatoire pour les candidats est votre site carrière. C’est à cet endroit qu’ils s’attendent à trouver toutes les informations pertinentes sur votre organisation interne.
Et surtout, il faut être là où les candidats sont : sur les réseaux sociaux. Vous pouvez choisir en priorité certains canaux, en fonction de votre cible (les profils que vous recherchez), mais également de vos moyens internes. Si votre département Communication est restreint, mettez l’accent sur le réseau social le plus pertinent.
#2 : Rédigez une offre d’emploi percutante
En plus de cette présence permanente, il est clé de développer des campagnes de recrutement spécifiques. Cela passe d’abord par la rédaction d’une offre attrayante et ensuite par sa diffusion sur tous les sites emplois belges (aka le multiposting), tels que Stepstone, Indeed, Monster, LinkedIn, … mais également sur votre propre site carrière.
L’étape de l’offre d’emploi est cruciale. C’est maintenant que vous devez convaincre le candidat de postuler pour une fonction concrète. Votre Employee Value Proposition est votre meilleure arme. L’EVP, c’est la petite étincelle qui va donner aux candidats envie de postuler chez vous, les petits plus qui rendent votre entreprise unique en tant qu’employeur. C’est en fait tous les éléments que vous avez fait transparaitre dans votre stratégie d’inbound recruiting.
Beaucoup d’entreprises développent une marque puissante et forte, avec une proposition de valeur claire pour leurs clients et une stratégie de communication omnicanale. Puis nous arrivons sur une offre d’emploi et… c’est le flop !
Entreprise décrite depuis la création mais sans préciser les ambitions futures, inventaire à la Prévert des différentes tâches, attentes démesurées en termes de profil, … le tout, sans vendre quoique ce soit au candidat.
Pourtant, chaque entreprise a de belles choses à mettre en évidence. Commencez par définir votre EVP (on est là pour vous aider!) et traduisez-la en une offre d’emploi attractive, avec un ton fidèle à votre marque. Parlez de votre culture, de vos valeurs, de l’environnement de travail, des afterworks, de l’ambiance, et surtout du salaire. Ce dernier est un réel point de différenciation pour les employeurs pour 2 raisons : (1) vous proposez peut-être un salaire supérieur à la compétition (2) vous montrez aux candidats que votre politique salariale est 100% transparente.
#3 : Communiquez de façon personnalisée
Lorsque vous communiquez avec vos candidats, assurez-vous d’être clair, précis et transparent à chaque étape du processus de recrutement.
Privilégiez une approche personnalisée. Vous pouvez par exemple saluer les candidats par leur nom, mentionner les points forts de leur candidature et expliquer clairement les prochaines étapes du processus. Montrez-leur que vous les considérez comme des individus uniques et précieux pour votre entreprise.
Cela peut sembler fastidieux, en particulier si vous avez reçu beaucoup de candidatures. Les emails automatiques peuvent alors vous faire gagner un temps précieux. Il s’agit en fait d’un modèle d’email, défini au préalable selon l’étape du processus où l’on se trouve, et qui peut encore être personnalisé (ce que l’on vous conseille vivement).
De plus, comme les emails vous sont automatiquement proposés, vous vous assurez de faire un retour à tous les candidats, y compris ceux qui ne passent malheureusement pas l’étape du screening téléphonique.
#4 : Collaborez et centralisez les informations
Les ATS permettent de partager en équipe toutes les données relatives aux candidats ainsi que l’avancement du processus de recrutement. Il n’y a donc pas besoin d’envoyer des CV ou des feedbacks par email, où l’on oublie de mettre telle ou telle personne en copie.
Tout le monde a accès aux mêmes données, on gagne du temps et les candidats sont jugés de la même façon.
#5 : Personnalisez le processus au candidat
Avec un ATS, on peut facilement consulter l’historique d’un candidat avec notre entreprise et les éventuels commentaires de nos collègues. On peut alors personnaliser le processus et montrer au candidat que son passé est considéré.
#6 : Simplifiez le processus de candidature
Rien ne décourage plus un candidat qu’un processus de candidature long et complexe. Alors oubliez les lettres de motivation et toute friction pouvant diminuer la probabilité que le candidat postule.
Plus vous faciliterez la vie des candidats, plus vous recevrez de candidatures qualifiées. Alors oui, on souhaite trouver des candidats motivés, prêts à écrire une lettre de motivation pour nos beaux yeux… Mais soyons honnêtes. Les candidats en place considérant de postuler sont déjà hésitants quant à un possible changement et un trop grand effort peut les dissuader de se lancer.
A l’inverse, si des critères sont absolument nécessaires, évitez les pertes de temps pour le candidat et pour vous. Mettez en place des questions de présélection (sur les langues, le diplôme, le niveau d’expérience…) pour dispenser les candidats hors scope d’une déception inutile.
#7 : Considérez l’entretien comme un échange (et non un interrogatoire)
L’entretien est une étape clé. C’est le moment privilégié pour communiquer la culture d’entreprise et créer une connexion personnelle avec le candidat.
Dès le début de l’entretien, assurez-vous de créer une atmosphère détendue et amicale. Saluez le candidat chaleureusement, proposez-lui une boisson s’il le souhaite, et mettez-le à l’aise avant de commencer la discussion.
Profitez de l’entretien pour parler de la culture de l’entreprise et de ses valeurs fondamentales. Au lieu de simplement énumérer des points, partagez des histoires réelles qui illustrent comment ces valeurs sont mises en pratique au quotidien dans l’entreprise. De l’autre côté, encouragez activement le candidat à poser des questions sur l’entreprise, l’équipe, le poste ou toute autre chose qui l’intéresse. Cela montre que vous valorisez son opinion et que vous souhaitez répondre à ses préoccupations.
#8 : Réduisez le délai d’attente
Le temps d’attente peut être un facteur clé dans l’expérience candidat. Essayez de réduire les délais entre les différentes étapes du processus de recrutement. Lorsqu’un candidat postule, assurez-vous de lui fournir une estimation du temps nécessaire pour le traitement de sa candidature. Une communication régulière et transparente tout au long du processus permettra de maintenir l’intérêt et l’engagement des candidats.
#9 : Fournissez des retours constructifs
Après chaque étape du processus de recrutement, prenez le temps de fournir des retours détaillés aux candidats, qu’ils soient sélectionnés ou non. Ces retours constructifs permettent aux candidats d’apprendre et de progresser. Expliquez clairement les raisons de votre décision et donnez-leur des conseils pour améliorer leurs candidatures à l’avenir. Votre attention et votre investissement dans le développement professionnel des candidats laisseront une impression positive et durable.
#10 : Mais aussi… Sollicitez des retours d’expérience candidat
Pour améliorer continuellement votre processus de recrutement, n’hésitez pas à questionner les candidats quant à leur expérience. Cela prolonge davantage la conversation et vous place sur un pied d’égalité : “Je te donne mon feedback mais je tiens également à recevoir le tien !”.
Mettez en place des questionnaires anonymes ou des entretiens de suivi pour recueillir leurs commentaires sur les points forts et les points à améliorer de votre processus de recrutement.
#11: Faites bon usage de vos outils de reporting
L’avantage des ATS comme Talent finder est qu’ils enregistrent toutes les données relatives à vos processus : time-to-shortlist, time-to-hire, nombre de CV reçus, sources des CV reçus, genre et âge des candidats, …
En observant vos résultats, vous pourrez également améliorer l’expérience candidat. Vous constaterez peut-être que 80% de vos embauches sont des hommes ou qu’à peine 5% avaient plus de 50 ans. Cela peut vous aider à déceler des problèmes systémiques. En tenant compte de ces observations, vous pourrez améliorer vos initiatives de diversité et inclusion.
#12 : Sollicitez votre vivier de candidats
Vous l’avez compris, les ATS vous permettent de stocker des données sur vos candidats, et donc de constituer un vivier de candidats. Vous pouvez alors faire des recherches dans cette base de données auprès de candidats ayant déjà marqué leur intérêt pour votre société. De leur côté, ils peuvent également se sentir valorisés de ne pas avoir été oubliés au fin fond d’un Excel.
💡 Le petit plus : les alertes emploi. Elles permettent aux candidats d’être tenus au courant de tous vos nouveaux jobs.
#13 : And last but not least… Réservez-leur un bel onboarding !
Eh oui, ce n’est pas parce que le candidat a signé que l’expérience est finie. L’onboarding, c’est le passage entre le statut de candidat et celui d’employé. Il faut alors bien préparer son arrivée pour que l’intégration se passe au mieux.
La petite checklist des éléments à préparer :
Le matériel de travail (ordinateur, accès informatiques, carnets, bics, …)
Un accueil chaleureux : chez Talent finder, on fait un petit déj’ par exemple! 😊
La clarification de la fonction : reprécisez ensemble le contenu et les objectifs de la fonction, pour vous assurer à nouveau que tout est clair
Un programme d’intégration : Prévoyez des sessions de formation, des présentations sur l’entreprise et ses valeurs, ainsi que des rencontres avec les différents départements
Des feedbacks réguliers
Ne sous-estimez plus l’importance de l’expérience candidat
En suivant ces conseils pour optimiser l’expérience candidat, vous créerez une impression positive et mémorable auprès des candidats, tout en renforçant votre image d’employeur attractif. Offrir une expérience candidat exceptionnelle est un investissement précieux qui se traduira par l’attraction et la rétention des meilleurs talents.
Bienvenue dans un monde où la technologie et l’innovation repoussent les limites de ce que nous pensions possible : l’intelligence artificielle pour le recrutement.
L’intelligence artificielle (IA) a ouvert la voie à une transformation profonde dans tous les domaines de notre société, et le recrutement ne fait pas exception. En tant qu’experts en logiciel de recrutement (ATS), nous comprenons les défis uniques auxquels les entreprises sont confrontées lorsqu’elles recherchent les candidats parfaits.
Dans cet article, j’explore comment l’intelligence artificielle révolutionne le processus de recrutement. Préparez-vous à plonger dans un monde où la technologie se combine à l’expertise humaine pour dénicher les talents qui feront la différence au sein de votre entreprise.
Intelligence artificielle : ce que cela signifie
Avant d’entrer dans le vif du sujet, précisons ce que l’on entend par intelligence artificielle. L’intelligence artificielle est un domaine de l’informatique qui se concentre sur la création de machines capables d’effectuer des tâches qui nécessiteraient normalement l’intelligence humaine. Ces tâches peuvent inclure la reconnaissance vocale, la vision par ordinateur, le traitement du langage naturel, et bien d’autres encore. En d’autres termes, l’IA permet aux machines de « penser » et d’agir comme des êtres humains.
L’intelligence artificielle et le recrutement
Maintenant que nous avons compris ce qu’est l’intelligence artificielle, voyons comment elle transforme le paysage du recrutement. Traditionnellement, le processus de recrutement était fastidieux et chronophage, nécessitant de trier manuellement des centaines de CV. Toutefois, grâce à l’intelligence artificielle, nous sommes en mesure de repousser les limites de l’efficacité et de la précision.
Sourcer les candidats
L’IA a révolutionné la manière dont le sourcing de candidats est effectué. Grâce à ses algorithmes avancés et à ses capacités d’analyse des données, l’IA permet aux recruteurs d’identifier efficacement les candidats potentiels parmi un vaste vivier de talents.
En tirant parti de l’IA, les recruteurs peuvent automatiser le processus de sourcing et de filtrage, ce qui leur permet de gagner un temps précieux et d’économiser des ressources. Les systèmes alimentés par l’IA, comme Talent finder, utilisent des techniques sophistiquées pour analyser les profils, les compétences, l’expérience et les qualifications des candidats, et les faire correspondre aux exigences spécifiques du poste. Cela permet aux recruteurs d’identifier rapidement les candidats les plus appropriés, garantissant un processus de sourcing rationalisé et ciblé qui maximise les chances de trouver la personne idéale pour le poste. Avec l’IA comme puissant allié dans le sourcing des candidats, les recruteurs peuvent naviguer dans le paysage des talents avec plus de précision et de confiance.
Sur la base de votre description de poste, l’IA vous présentera les 10 meilleurs candidats de votre base de données. C’est pourquoi il est important que votre offre d’emploi contienne tous les mots-clés pertinents pour la fonction.
Screener les candidats potentiels
Et puisque l’IA permet un sourcing efficace, elle aide également à screener et classer les candidats. Les systèmes de screening basés sur l’IA peuvent identifier les meilleurs candidats sur la base de critères prédéfinis, fournissant aux recruteurs une liste restreinte de personnes hautement qualifiées à considérer plus attentivement.
C’est exactement ce que fait l’outil d’AI matching sur notre ATS Talent finder. En fonction des critères initiaux que vous avez définis et de leur importance, chaque candidat de votre pipeline se verra attribuer un score correspondant à votre demande.
De plus, en tant que recruteur, vous en avez probablement assez de ces CV qui ont toujours des structures différentes. L’IA est là pour vous aider. Elle extrait automatiquement les informations des CV et crée des profils soignés. C’est comme si vous aviez un assistant personnel qui organise tout pour vous.
Rédiger une offre d’emploi
ChatGPT est un outil précieux qui peut vous aider à rédiger des offres d’emploi attractives et convaincantes.
Pour obtenir un résultat de qualité, vous devez fournir un prompt clair et concis (= la demande faite à ChatGPT). Commencez par préciser l’intitulé du poste et les détails clés tels que les qualifications, les compétences et les responsabilités requises. Définissez clairement le ton, le style et toute exigence spécifique pour l’offre d’emploi. Par exemple, si l’entreprise a une culture ou des valeurs spécifiques qu’elle souhaite transmettre, mentionnez-les dans le prompt. En outre, si des mots-clés spécifiques ou une terminologie propre au secteur doivent être inclus, mettez-les en évidence. En fournissant un prompt bien défini, les recruteurs peuvent maximiser l’efficacité de ChatGPT et générer des annonces sur-mesure et convaincantes qui résonnent avec les candidats potentiels.
🚨 Il est important que votre offre d’emploi reflète la réalité. Si votre Employee Value Proposition n’est pas forte, ChatGPT ne fera qu’inventer des faits. Alors oui, vous pourrez attirer des candidats, mais la rétention de vos employés sera très faible…. Or, fidéliser vos talents est l’objectif principal.
Les bénéfices clés de l’intelligence artificielle pour le recrutement
Gagner du temps
L’IA permet de gagner du temps pour le recrutement grâce à sa capacité à automatiser et à rationaliser diverses tâches fastidieuses. Grâce aux systèmes alimentés par l’IA, les recruteurs peuvent exploiter des algorithmes avancés pour traiter et analyser rapidement d’importants volumes de données relatives aux candidats. Des tâches telles que le sourcing de candidats, le screening des CV, et la rédaction d’annonces peuvent être automatisées, ce qui réduit considérablement les efforts manuels nécessaires. Les algorithmes peuvent faire correspondre efficacement les profils des candidats avec les exigences du poste, ce qui permet aux recruteurs de se concentrer sur les candidats les plus prometteurs.
Améliorer l’expérience candidat et la relation avec le recruteur
L’intelligence artificielle pour le recrutement élimine une grande partie du travail laborieux lié à la sélection de candidats pertinents. Elle libère un temps précieux pour que les recruteurs se concentrent sur ce qui compte vraiment – engager et construire des relations qualitatives avec les bons candidats.
Paradoxalement, l’IA, sous ses airs de technologie de substitution, permet aux recruteurs de passer plus de temps à échanger avec les candidats et à établir des liens authentiques. C’est grâce à ces interactions personnelles avec de « vraies » personnes que les candidats se sentent valorisés et engagés dans le processus de recrutement. La touche humaine, même à l’ère de l’IA, reste essentielle pour créer une expérience positive avec les candidats et, en fin de compte, les retenir tout au long du processus de recrutement.
Améliorer la qualité des candidats
L’IA améliore la qualité des candidats en permettant un processus de sélection plus précis et plus ciblé. Comme je l’ai déjà expliqué, les recruteurs peuvent analyser une grande quantité de données relatives aux candidats, notamment leurs compétences, leur expérience et leurs qualifications. Cette évaluation approfondie permet d’identifier les candidats qui correspondent le mieux aux exigences spécifiques du poste, ce qui augmente la probabilité de trouver la bonne personne.
Réduire les biais dans le processus de recrutement
L’IA permet de réduire les biais dans le processus de recrutement grâce à son approche objective et basée sur des données. Les humains, lorsqu’ils prennent des décisions, peuvent être influencés par des biais inconscients, ce qui conduit à des pratiques injustes et discriminatoires. En revanche, les algorithmes d’IA évaluent les candidats sur la base de critères prédéterminés, en se concentrant uniquement sur les qualifications, les compétences et l’expérience pertinentes.
En éliminant les facteurs subjectifs, l’IA favorise un processus d’évaluation plus équitable. En outre, les systèmes d’IA sont formés sur divers ensembles de données, ce qui leur permet d’apprendre et de s’adapter sans biais inhérents. Cela permet d’atténuer les préjugés liés au sexe, à la race, à l’âge ou à d’autres caractéristiques protégées qui peuvent inconsciemment influer sur la prise de décision humaine.
Favoriser la diversité
Comme nous venons de l’expliquer, l’IA vous permettra de dépasser les préjugés. Ainsi, nous pouvons d’ores et déjà imaginer que l’IA contribuera à rendre le lieu de travail plus diversifié et plus inclusif.
Les challenges et considérations éthiques
Protéger la vie privée à l’ère de l’IA
Un grand pouvoir implique de grandes responsabilités, n’est-ce pas ? Lorsqu’il s’agit de l’IA dans le recrutement, la protection de la vie privée est de la plus haute importance. Les entreprises doivent prendre les mesures nécessaires pour protéger les données des candidats et garantir la conformité avec les réglementations en matière de confidentialité.
Avec Talent finder, c’est automatique. Les candidats postulent, ils donnent leur consentement à l’accord RGPD, et les données sont stockées pendant un certain temps. Lorsque les données sont sur le point d’expirer, les candidats sont automatiquement alertés pour mettre à jour leur consentement.
L’Intelligence Artificielle remplacera-t-elle les recruteurs ?
Pas du tout ! L’intelligence artificielle est là pour soutenir les recruteurs, pas pour les remplacer. C’est comme si vous disposiez d’un assistant personnel qui peut prendre en charge des tâches répétitives et vous fournir des informations précieuses, ce qui rend les recruteurs encore plus efficaces.
En tant que recruteur, vous devez également prendre du recul par rapport à ce que l’IA vous offre. Tout est basé sur des données. Si un candidat n’a pas mis tel ou tel mot dans son CV, il peut être mis de côté. Vous devez donc garder un œil humain sur chaque étape du processus de recrutement et ne pas prendre pour argent comptant tout ce que l’IA vous dit.
Les suggestions de l’IA doivent toujours rester indicatives et vous aider à prendre une décision en connaissance de cause. Vous devez encore réaliser une grande partie du processus : les entretiens. C’est vraiment à ce stade que vous pourrez évaluer les compétences non techniques et l’intelligence émotionnelle du candidat. C’est également à ce stade que vous pourrez déterminer si le candidat a menti ou exagéré ses compétences.
Pour récapituler
L’Intelligence Artificielle est en train de révolutionner le processus de recrutement. ‘est un peu comme si l’on disposait d’un fidèle acolyte capable de faciliter le recrutement, de trouver la personne idéale, de réduire les biais et de promouvoir la diversité. Toutefois, il est essentiel de tenir compte des considérations éthiques que l’IA pose.
L’avenir de l’IA pour le recrutement est rempli de belles possibilités. Nous parlons d’intelligence augmentée, où les technologies d’IA complètent la prise de décision humaine au lieu de la remplacer. Les chatbots et les assistants virtuels seront là pour apporter un soutien en temps réel aux candidats. L’analyse prédictive nous aidera à prendre des décisions de recrutement encore plus objectives.
Comme nous vous le disons souvent chez Talent Finder, le paysage du recrutement a changé. Les jours où les candidats tombaient comme par magie 🪄 dans les bras des entreprises sont révolus…
Si les entreprises veulent attirer les meilleurs talents, elles ne peuvent plus se contenter de publier une simple offre d’emploi, qui ressemble d’ailleurs souvent à une liste exhaustive de leurs attentes sans rien offrir d’exceptionnel au candidat.
Cependant, ça ne veut pas dire qu’il faut renoncer à publier des annonces. Au contraire ! C’est là que la stratégie prend tout son sens.
Les sites d’emploi belges reçoivent en moyenne 5 millions de visites par mois. Le marketing de recrutement a pour objectif de tirer parti de cette visibilité et convaincre les candidats que vous êtes le meilleur employeur pour eux.
Les entreprises doivent de plus en plus se comporter avec les candidats comme elles le font avec leurs prospects. Cela implique de construire une solide marque employeur et de la communiquer de la bonne manière. Comment vous différenciez-vous de la concurrence en tant qu’employeur et comment pouvez-vous le communiquer de manière percutante aux candidats potentiels ?
Qu’est-ce que le marketing de recrutement ?
Le marketing de recrutementest une discipline qui combine des éléments d’employer branding, de marketing digital et de gestion de la relation candidat.
L’idée est d’appliquer les tactiques et stratégies marketing à votre processus de recrutement, en considérant vos candidats comme des clients potentiels. Vous vous concentrez alors davantage sur la construction d’une relation durable et sur leur engagement à travers tout leur parcours candidat.
Pourquoi faire appel au marketing de recrutement ?
L’objectif principal du marketing de recrutement est d’inciter les personnes à postuler aux postes vacants de votre entreprise.
Et au-delà de recevoir plus de candidatures, l’objectif est aussi (et surtout) de trouver des candidats à haut potentiel et très motivés. Les candidats en recherche d’emploi active sont déjà dans le bon état d’esprit. Ils ont décidé de changer de job de leur propre chef et ont déjà pris des actions dans ce sens.
Il y a donc plus de chances qu’ils restent engagés dans le processus et signent le contrat à la fin. Cela en dit également long sur leur personnalité : ils prennent leur carrière en main et lui donnent la direction qu’ils souhaitent.
Par conséquent, cela accélérera potentiellement vos processus de recrutement et les rendra encore plus qualitatifs.
Mais savez-vous que le marketing de recrutement peut également être envisagé par les entreprises qui n’ont pas de besoins particuliers en matière de recrutement ?
Les gens adorent voir les gens derrière une entreprise. Les postes qui montrent des personnes génèrent un engagement élevé. Renforcez votre marque employeur, présentez vos employez, parlez de l’ambiance interne, partagez les moments informels passés ensemble. Ce type de contenu a un haut potentiel de viralité et donc vous permettra d’améliorer votre notoriété.
Le renforcement de la marque employeur est une stratégie marketing particulièrement utile pour les plus petites structures, qui n’ont pas un gros budget et parfois plus de difficultés à se faire connaitre. Les réseaux sociaux sont inondés de nouvelles marques, et y faire sa place n’est pas évident. De plus, les campagnes marketings sponsorisées peuvent être couteuses. Alors plutôt que d’engager des modèles et des acteurs pour vos campagnes de pub, faites appel aux vraies stars ⭐ : vos employés. En construisant une marque authentique, avec des valeurs concrètes, vécues au quotidien, et où l’on se sent bien, vous gagnerez la confiance des clients. « Le moyen le plus rapide d’amener les clients à aimer votre marque est d’amener les employés à aimer leur travail » – Tiffani Bova
Comment construire une stratégie de marketing de recrutement ?
Comme pour toute bonne stratégie marketing, vous devez suivre quelques étapes.
1. Définissez vos objectifs
Augmenter votre notoriété et la visibilité de votre entreprise ?
Améliorer le taux de candidature à une offre d’emploi spécifique ?
Attirer des candidats spécifiques (en termes de séniorité, de fonction, de formation, …) vers votre entreprise
…
2. Identifiez votre audience cible
La façon dont vous communiquerez sera différente si vous êtes une agence de communication digitale ou une grande société d’ingénierie. Cela dépend évidemment de votre positionnement, de votre tone of voice mais surtout de votre audience cible. Vous devez toujours vous demander à qui vous souhaitez parler.
En fonction de leur poste, de leur séniorité, de leur âge et de leur formation, les candidats auront des attentes différentes en matière de carrière et des habitudes différentes en matière de réseaux sociaux. Vous devez donc adapter votre stratégie et trouver celle à laquelle ils seront réceptifs.
3. Affinez votre Employee Value Proposition
Votre marketing de recrutement est profondément lié à votre Employee Value Proposition. Votre EVP est la base du contenu que vous allez développé pour votre stratégie de marketing de recrutement.
Il y a 6 piliers que vous devez définir et sur lesquels vous devez constamment travailler pour construire une Employee Value Proposition qui parle à vos candidats cibles et qui vous permet alors d’être choisis.
En construisant une EVP solide, vous serez capable de vous positionner comme un employeur unique et différencié de la concurrence.
L’EVP est à ne pas confondre avec la marque employeur. Vous avez le contrôle total de votre EVP. C’est l’identité que vous façonnez pour votre entreprise, alors que vous n’avez qu’un contrôle partiel sur votre marque employeur. La façon dont vous présentez votre EVP aura un impact sur votre marque employeur, mais il y a un autre aspect que vous ne pouvez pas totalement contrôler : la façon dont les candidats perçoivent votre entreprise.
4. Mettez en place des actions
Passons aux choses sérieuses ! Vous devez maintenant définir des actions concrètes qui vous aideront à communiquer sur votre entreprise, sa culture, ses valeurs, son atmosphère, sa mission et sa vision afin d’avoir un impact positif sur votre marque employeur.
✅ Créez les pages de votre entreprise sur les réseaux sociaux pertinents
En fonction de votre public cible, vous devez savoir quels sont les canaux sur lesquels ils sont présents et où vous devez donc l’être également. Hootsuite a prévu le coup et a élaboré le 2022 Digital Trends Report qui vous donne un aperçu détaillé sur l’utilisation des réseaux sociaux en 2022. Ce document vous donnera toutes les clés nécessaires pour sélectionner vos canaux de communication.
Bien entendu, la manière dont vous communiquerez sera différente selon le réseau social.
Si LinkedIn reste plus professionnel, éditorial et centré sur la vie de l’entreprise, Instagram est très visuel et plus promotionnel avec la possibilité de faire des achats directement sur la plateforme. Autre exemple : Tik Tok, un réseau plus informel avec des contenus spontanés, moins » travaillés », axés sur les vidéos, vous permettant de parler de vos employés de manière fun et légère.
✅ Optimisez votre page carrière
Votre page carrière est un point de contact essentiel avec vos candidats potentiels. Elle doit présenter en quelques mots les raisons pour lesquelles vous êtes un bon employeur et pourquoi ils devraient postuler chez vous.
Parlez de vos valeurs, de votre responsabilité sociale, de votre mission ainsi que de la promesse spécifique que vous faites à vos employés. Soyez concret, avec des photos, des vidéos et des témoignages. N’en dites pas trop, contentez-vous des faits.
Pour éviter de perdre des visiteurs sur la page carrière sans qu’ils aient visité vos offres d’emploi, placez un lien vers vos offres d’emploi en haut de votre page.
✅ Partagez du contenu à propos de vos employés
Il existe de nombreuses façons de communiquer sur vos employés et de les présenter à votre public. Vous pouvez partager des photos et des vidéos d’événements d’équipe, des témoignages, des interviews, … Quel que soit votre choix, assurez-vous qu’il reflète le ton de votre entreprise.
✅ Lancez-vous dans l’email marketing
L’email marketing vous aidera à entretenir votre vivier de talents. Une fois que vous aurez reçu les coordonnées de vos candidats, vous serez en mesure de maintenir la relation au fil du temps.
Les personnes en recherche d’emploi active veulent être régulièrement informés de vos nouvelles offres d’emploi. Grâce aux alertes emploi, vos candidats potentiels sont toujours au courant de vos nouvelles annonces. Techniquement, les alertes emploi sont très faciles à mettre en place sur Talent finder.
Vous pouvez également envoyer une newsletter mensuelle à votre vivier de talents, reprenant vos dernières offres d’emploi, vos actualités, vos articles ou vos posts sur les réseaux sociaux.
✅ Gardez un œil sur votre réputation sur les sites d’évaluation des employés
Tout comme les clients laissent des avis sur les restaurants, les employés et les candidats laissent à leur tour des avis sur les entreprises. Glassdoor, Indeed et Goole ne sont que quelques exemples de sites où vous pouvez recevoir des avis. Que ces retours soient justifiés ou non, il est important d’en tenir compte et de les surveiller.
En cas de fausses allégations, répondez de manière constructive et calme. Cependant, il est important d’être objectif. Si une plainte est formulée de manière répétée, il est peut-être temps de vous remettre en question et de mettre en place des actions correctives.
Et si vous avez plus de 4 étoiles, affichez-les sur votre page carrière ! 😉
✅ Assurez une bonne expérience candidat
Tout au long du processus de recrutement, vous serez potentiellement en contact avec un grand nombre de candidats. Parmi eux, un seul sera sélectionné, et les autres se verront malheureusement refusés. Il est donc essentiel de leur offrir la meilleure expérience possible.
Qu’est-ce que ça signifie en pratique ?
Plus c’est court, mieux c’est : souvent, vous vous adressez à des candidats qui sont déjà en place. Aussi passionnés qu’ils puissent être pour votre entreprise, ils n’ont pas un temps infini à vous accorder. C’est fini les processus où on rencontre le département RH, le futur collègue, le manager, le cousin du manager et son facteur, avec une prise de référence auprès des 5 derniers employeurs et du prof de math en secondaires pour être sûr.
La transparence avant tout : Le point de départ de la transparence dans un processus de recrutement est l’affichage du salaire dans l’offre d’emploi. Pourtant, de nombreuses entreprises sont encore réticentes à cet égard. Elles n’auront cependant plus le choix très longtemps, car c’est l’Union européenne qui fixera les règles. Une directive sur la transparence des salaires a été adoptée par le Conseil de l’UE le 24 avril 2023. Elle garantira notamment que les demandeurs d’emploi soient informés du salaire offert pour les postes qu’ils envisagent, avant tout entretien.
Un feedback, quel qu’il soit : Qu’il soit positif ou négatif, donnez aux candidats un retour constructif. Un processus de recrutement qui se solde par un refus peut être considéré comme un échec ou une perte de temps par le candidat. En tant que recruteur, vous pouvez inverser la tendance. Expliquez clairement les raisons de l’échec, en donnant des suggestions concrètes d’amélioration et en soulignant les points positifs du profil du candidat.
✅ Optimisez et promouvez vos offres d’emploi
Vous l’aurez compris, les offres d’emploi sont un élément essentiel de votre marketing de recrutement. Avec l’abondance des postes à pourvoir aujourd’hui, il est devenu difficile de capter l’attention des candidats.
La première étape est d’être visible. Pour ce faire, vous devez optimiser votre annonce en termes de référencement et trouver un titre qui parlera aux candidats. Que chercherait le candidat idéal ? Quels sont les mots-clés pertinents pour cette annonce ? Une fois que vous avez fait votre choix, veillez à ce que le titre soit répété au moins 3 fois mais aussi à ce que vos principaux mots-clés soient tous incorporés : diplôme, technologies, région, ville, secteur, ….
La deuxième clé de la visibilité est la promotion de votre offre d’emploi. Vous pouvez la publier sur des sites d’emploi tels que Stepstone, Indeed, Monster, LinkedIn, etc. Ce sont les sites de prédilection des demandeurs d’emploi. Et si vous avez bien choisi vos mots-clés, vous apparaîtrez en haut des pages de résultats de ces sites.
Bon, si vous avez suivi nos conseils, les candidats sont en train de lire votre offre d’emploi. Mais comment vous assurer qu’ils continueront à lire et, mieux encore, qu’ils postuleront ? Beaucoup d’entreprises se contentent encore d’annonces neutres, qui ne promettent rien aux employés.
Vous viendrait-il à l’esprit de faire une publicité pour vos clients, en ne mentionnant que le prix sans parler de votre produit et ses avantages ? Certainement pas, et il en va de même pour vos candidats.
Pensez à votre EVP, à toutes les belles choses que vous proposez, à toutes les raisons pour lesquelles vous êtes un super employeur et pourquoi votre entreprise est un endroit où il fait bon travailler. Tout cela doit figurer dans vos offres d’emploi, à travers la présentation de votre entreprise, la description du poste, le profil que vous recherchez et bien sûr… l’offre elle-même.
Dans le cadre de notre service Talent boost, nous optimisons votre offre d’emploi et nous la publions sur tous les sites d’emploi belges pertinents au meilleur prix (+ vous avez un accès gratuit à notre ATS Talent finder).
✅ Et le plus important : soyez un bon employeur (et prestataire)
Car toutes les actions que vous allez mettre en œuvre sont inutiles si elles ne reflètent pas la réalité. D’accord, vous attirerez des candidats qui finiront par être embauchés. Mais la réalité interne ne tardera pas à apparaître, ce qui poussera les nouvelles recrues à partir peu de temps après, une fois que le vernis aura craqué.
Il n’y a rien de plus authentique et de plus puissant que le bouche à oreille. Vos collaborateurs passent 40 heures par semaine dans vos locaux. Le travail est un sujet qu’ils abordent inévitablement avec leurs amis et leur famille.
Vos ambassadeurs sont l’une de vos plus grandes forces, en tant qu’employeur. Ils peuvent vous recommander à leurs proches à la recherche d’un nouveau challenge professionnel.
De la même manière, vous devez offrir la meilleure expérience client, car vos clients pourraient un jour être des candidats potentiels pour vos postes vacants. Si vous avez une mauvaise expérience dans un magasin, il y a de fortes chances que vous en gardiez une image extrêmement négative pendant longtemps. Vous vous direz probablement : « Je ne remettrai plus jamais les pieds dans cet endroit », et encore moins pour y travailler, n’est-ce pas ?
Et surtout, cette opinion se répandra. Nous avons tous tendance à parler davantage de nos expériences négatives que de nos expériences positives.
5. Mesurez les résultats
Il est essentiel de collecter des données et mesurer les résultats de toutes vos actions afin de savoir sur quoi vous devez vous concentrer. Cela dépend à nouveau des objectifs que vous avez fixés, mais en fin de compte, la qualité des candidats que vous attirez est l’objectif le plus important.
En matière de recrutement, la qualité prime sur la quantité. En clair, recevoir un grand nombre de CV, c’est bien, mais le plus important est de savoir combien de candidats sont shortlistés à partir de ces CV.
Ensuite, vous voudrez savoir de quelle source proviennent ces candidats présélectionnés. C’est possible avec Talent finder. Notre ATS vous offre des rapports personnalisables avec différentes variables et, surtout, des statistiques sur vos canaux de communication.
Le marketing de recrutement vous aide à être choisi
Le marketing de recrutement n’est pas seulement un mot à la mode dans le monde des RH. C’est surtout une stratégie qui peut vous aider à vous différencier en tant qu’employeur et donc à avoir un impact positif sur votre marque employeur à long terme.
Cette stratégie ne consiste pas en des actions distinctes, mais comme un tout qui, en fin de compte, vous permettra d’être choisi par les meilleurs candidats. Le marketing de recrutement doit vous aider à être visible, mais aussi à convaincre le candidat de vous rejoindre.
🚨 Commencez dès maintenant vos efforts de marketing de recrutement avec notre offre spéciale : commandez 5 Talent boosts (= optimisation et publication de 5 offres d’emploi) et recevez une licence Talent finder d’un an ! Pour bénéficier de cette offre, contactez-moi sur chloe@profilegroup.com.
Lorsque l’on parle avec les recruteurs d’obstacles et de frustrations dans le cadre de leur travail, c’est presque toujours “trouver des candidats” que l’on entend en premier.
Généralement, de nombreuses choses ont déjà été faites :
✅ ils ont écrit et publié une offre d’emploi
✅ ils ont lancé une campagne marketing de recrutement
✅ ils ont fait de la chasse sur LinkedIn …
Mais ce qui me surprend toujours, c’est que de nombreuses entreprises recommencent à zéro à chaque nouveau recrutement. Il n’y a pas de stratégie de vivier de candidats.
Tous ces candidats intéressants et qui plus est intéressés par votre entreprise et votre offre d’emploi : les « médaillés d’argent » 🥈, les « peut-être-plus-tard » 🤔, les « hauts-potentiels » 🚀que vous avez cherchés, qualifiés et interviewés… Et qui, au final, se retrouvent oubliés dans un document Excel ou une base de données inutilisée.
Une grosse perte de potentiel.
Mais développer votre vivier de candidats ne devrait pas être difficile. Avec un bon ATS, vous pourrez créer un vivier de candidats efficace en un rien de temps qui assure :
Un délai de recrutement réduit
Un coût de recrutement réduit
Une meilleure qualité de recrutement
Vous ne savez pas trop par où commencer ? Nous allons vous dire tout ce que vous devez savoir dans cet article !
Qu’est-ce qu’un vivier de candidats ?
Un vivier de candidats (ou Talent Pool) est une base de données constituée de candidats potentiels hautement qualifiés qui ont manifesté leur intérêt pour une organisation. Chaque candidat dispose d’un profil complet qui vous permet d’obtenir instantanément des informations précieuses à son sujet : ses expériences passées, son diplôme, son poste actuel, ainsi que ses attentes en matière de carrière.
L’avantage principal de votre talent pool, c’est qu’il vous permet d’avoir un point de départ pour vos futurs recrutements.
Pourquoi créer un vivier de candidats ?
Réduire le délai de recrutement
Chaque recruteur sait que sourcer les candidats est l’étape qui demande le plus de temps et d’énergie dans un processus de recrutement. Avec une base de données bien construite, vous pouvez gagner un temps considérable. Les candidats intéressés sont déjà là, ouverts à la discussion. Et comme leurs informations personnelles sont précisées, vous avez une première idée sur leur bonne adéquation avec la fonction.
Réduire le coût du recrutement
En réalisant d’abord une recherche sur votre base de données, vous pouvez économiser de l’argent sur la diffusion de votre offre d’emploi. Les sites d’emploi, pour la plupart, ne sont pas gratuits et représentent même une dépense considérable.
De plus, comme vous passez moins de temps sur le sourcing, le coût diminue indirectement.
Améliorer la qualité de votre recrutement
Les candidats ont déjà été qualifiés comme des top talents. Et surtout, ces candidats ont déjà montré un intérêt pour votre organisation. Ils ont postulé à l’une de vos offres d’emploi ou ont demandé à rejoindre votre base de données spontanément. Ils connaitront déjà votre entreprise, seront plus réceptifs à votre proposition et également plus engagés dans le processus de recrutement. Parce que oui, un candidat qui rentre dans le processus, c’est top, mais s’ils se retirent ou pire, vous ghostent 👻, en cours de route, tous vos efforts tomberont à l’eau.
Comment créer un vivier de candidats ?
Même si votre Talent pool a pour objectif de vous faciliter la vie, il est nécessaire de mettre en œuvre certaines actions pour le construire de façon qualitative.
Vous devez d’abord faire un point sur votre entreprise. Quelles fonctions sont présentes en interne ? Quelles sont les compétences associées ? Quels profils sont les plus recrutés ? Quelles compétences ne sont pas présentes mais seront de plus en plus nécessaires ? Définissez votre cible et quels types de candidats devraient faire partir de votre vivier de candidats.
La seconde étape pour créer un vivier de candidats est évidemment de le remplir avec des top candidats. Et cela demande une attention régulière.
Passons en revue les stratégies qui peuvent vous assister dans la réception et la collecte de CV.
Choisissez un Applicant Tracking Software
Un ATS est un logiciel qui permet de fluidifier et automatiser le processus de recrutement d’une entreprise. Il sert de base de données centralisée et de système de gestion pour vos offres d’emploi ou vos candidatures spontanées. Quelle que soit la provenance de vos candidats, ils sont tous rassemblés dans un seul et même endroit. Vous comprenez donc pourquoi un ATS est essentiel à votre stratégie de Talent Pool.
Sourcez les candidats
Même si votre objectif est de réduire vos efforts de recherche, votre vivier ne se remplira pas comme par magie. Il faut que la machine se mette en marche. Et Talent Pool ou non, pour certains recrutements, vous devrez toujours chercher certains candidats en dehors de votre vivier de talents. Ne laissez pas passer les candidats qui ne correspondent pas au poste et invitez-les à rejoindre votre base de données. Qu’ils soient chassés ou qu’ils proviennent de candidatures, les meilleurs candidats devraient tous rejoindre votre vivier de talents.
Lancez des programmes de recommandation
Vous pouvez inviter vos employés à vous recommander des candidats en échange d’une récompense financière, si la personne recommandée est effectivement embauchée un jour.
Développez un site carrière attrayant
C’est le meilleur endroit pour parler aux candidats et leur montrer pourquoi vous êtes un bon employeur. Votre site carrière ne devrait pas se limiter à la présentation des postes vacants. Non, vous devez aussi parler à votre public.
Partagez votre histoire en tant qu’employeur, vos valeurs, votre culture, les avantages uniques que vous offrez à vos employés. Vous pouvez également ajouter des témoignages de vos employés eux-mêmes. Un autre élément important est de rappeler aux visiteurs qu’ils peuvent également postuler spontanément si aucun poste vacant ne leur convient.
Voici quelques exemples d’excellents sites de carrière :
Innocent : Leur site carrière est très chouette. Le visiteur reçoit des informations sur les postes vacants, les avantages de travailler chez Innocent ainsi que des conseils pour l’entretien.
Apple : Vidéos, slogans, citations d’employés, valeurs, culture. Tout ce que vous devez savoir sur Apple en tant qu’employeur.
Rédigez des offres d’emploi percutantes
Faites en sorte que chaque annonce corresponde au ton de votre entreprise. Alors que votre site carrière fournit des informations sur votre organisation en général, vos offres d’emploi sont une opportunité de mettre en évidence des fonctions spécifiques et leur rôle dans la structure.
Offrez du contenu de valeur
Vous pouvez créer un blog où vous fournissez du contenu intéressant à propos de vos projets et de votre industrie. Cette démarche est basée sur le principe d’inbound recruiting. Dans ce cadre, les candidats visitent proactivement votre site et gardent à l’oeil vos actualités. Au final, vous pouvez éveiller en eux le désir de rejoindre votre entreprise.
Participez à des événements de recrutement
Les salons de l’emploi ou d’industrie sont une bonne occasion de rencontrer des candidats qui souhaitent découvrir de nouvelles entreprises. Vous pouvez discuter en direct avec les candidats, ce qui permet de créer des relations plus authentiques et de laisser une impression durable.
💡 Petite astuce : affichez sur votre stand un code QR pour rejoindre votre vivier de talents.
Collaborez avec les étudiants
Votre entreprise peut lancer des propositions de stage ou embaucher des étudiants pour attirer les jeunes talents.
Développez votre marque employeur sur les réseaux sociaux
Vous devez être là où sont les candidats. Les réseaux sociaux restent le meilleur endroit pour parler de votre entreprise, de ses projets, mettre en avant vos employés et leurs réussites, partager vos moments informels en équipe.
Assurez la meilleure expérience candidat
Les candidats qui ont participé à votre processus de recrutement et qui correspondaient au poste sont essentiels. Ils devraient être automatiquement transférés dans votre vivier de candidats s’ils ne sont pas embauchés. Leur intérêt a déjà été prouvé, de même que leur adéquation à l’entreprise. Mais refuser un candidat pour un poste peut laisser un arrière-goût amer, à moins que vous n’ayez pris soin de l’expérience du candidat. Il est essentiel de lui laisser un souvenir positif si vous souhaitez qu’il réitère l’expérience une nouvelle fois dans le futur. Vous voulez un candidat de qualité, tout comme les candidats veulent un employeur de qualité.
Comment tirer le meilleur parti de votre vivier de candidats ?
OK, vous avez maintenant une excellente stratégie pour remplir votre Talent Pool. Il est maintenant temps d’en faire bon usage.
Nous vous avons déjà parlé de l’importance de disposer d’un ATS pour centraliser les CV de vos candidats. Mais l’intérêt de cet outil va bien au-delà de la base de données.
Notre ATS Talent finder est conçu pour optimiser le processus de recherche et rendre votre vivier de talents aussi complet et exploitable que possible.
Assurez-vous que les profils des candidats sont complets
Lorsque les candidats postulent, leur profil est automatiquement créé. Il a également la possibilité de compléter ses informations très facilement, non seulement sur la base de son CV (et de ses expériences passées), mais aussi sur la base de ses attentes en matière de carrière. C’est un point que l’on pourrait oublier. Nous avons tendance à rechercher les candidats sur base de leur fonction actuelle, avec des mots-clés basés sur le titre de la fonction recherchée. C’est là que Talent finder fait la différence.
De plus, le recruteur qui a interagi avec le candidat a la possibilité de l’affecter à une catégorie, après avoir affiné les attentes du candidat lors d’un screening téléphonique par exemple.
Trouvez les candidats qui correspondent le mieux à votre offre d’emploi grâce à l’intelligence artificielle (IA)
Votre ATS doit simplifier la recherche dans votre Talent Pool avec plusieurs filtres.
Pour vous faciliter encore plus la vie, Talent finder vous propose un assistant IA. Il vous accompagne de manière proactive, sans même avoir effectué une recherche vous-même. Vous ouvrez une nouvelle mission de recrutement, vous la paramétrez et Talent finder vous montrera les 20 meilleurs candidats trouvés dans la base de données.
Consultez l’historique des interactions passées des candidats avec votre organisation
Tout l’historique du candidat est disponible, ce qui vous permet d’analyser facilement toutes les interactions qu’il a pu avoir avec votre entreprise. Vous pouvez donc approcher le candidat de manière personnalisée et maximiser les chances d’obtenir une réponse.
Mettez régulièrement à jour votre vivier de candidats
Un vivier de candidats doit être cultivé et mis à jour régulièrement afin de s’assurer que les candidats qu’il contient sont toujours adaptés à votre entreprise. Un bon moyen de garder le contact avec les candidats est de leur envoyer des alertes emploi et des campagnes de mailing spécifiques. On parle de “nurturing”, une stratégie qui consiste à entretenir la relation entre votre entreprise et vos prospects, dans le cas présent, vos candidats. L’objectif est de s’assurer que les candidats sont enthousiastes lorsque vous les contactez ou qu’ils sont prêts à postuler de leur propre chef.
Vous devez également vous assurer que les profils des candidats sont pertinents pour votre organisation et nettoyer votre base de données en conséquence. Disposer d’un vivier de 100 000 candidats n’a aucun sens si leurs compétences ne correspondent pas au champ d’action de votre entreprise.
Attention 🚨: votre Talent Pool est soumis au RGPD. Avec Talent finder, c’est automatique. Les candidats postulent, ils donnent leur consentement à l’accord RGPD et les données sont stockées pendant un certain temps. Lorsque les données sont sur le point d’expirer, les candidats sont automatiquement alertés pour mettre à jour leur consentement.
Vous êtes maintenant prêt·e à créer un vivier de candidats pour tous vos prochains recrutements!
Vous avez besoin d’un coup de main ? L’équipe Talent finder est là pour vous aider!
Contactez-nous et discutons ensemble de votre stratégie de Talent Pool!
