Beste recruiters met oog voor voor de beleving van kandidaten,
Wil je toptalent aantrekken en je onderscheiden van de concurrentie? 🌟
Dan is het tijd om te werken aan het optimaliseren van de candidate experience. Als je kandidaten een positieve en waardevolle ervaring geeft, versterk je je reputatie als aantrekkelijke werkgever en vergroot je je kansen om de meest bekwame talenten aan te trekken.
76% van kandidatendeelt hun positieve ervaringen met vrienden en familie (en 58% deelt hun negatieve ervaringen). De moeite waard om te onderzoeken, toch?
In dit artikel vind je mijn expertise voor het creëren van een uitzonderlijke candidate experience, zonder al te veel moeite, als je ondersteund wordt door een ATS.
Wat is de Candidate Experience?
De candidate experience is alles wat een kandidaat doormaakt wanneer hij solliciteert naar een job bij een bedrijf. Het omvat elke fase, vanaf het moment dat ze de vacature ontdekken tot de finale beslissing van de werkgever.
Doorheen het proces ervaart de kandidaat verschillende emoties. Vanaf het eerste contact met het bedrijf kunnen kandidaten enthousiast zijn over het solliciteren naar een nieuwe job, onzeker zijn over hun kansen om geselecteerd te worden of zelfs angstig zijn voor het sollicitatieproces.
De candidate experience voorop stellen, betekent rekening houden met de emoties van de kandidaat tijdens het hele sollicitatieproces. Het doel is dat kandidaten het traject afronden met de woorden: “Ik voelde me echt overwogen”, of het resultaat van hun sollicitatie nu positief of negatief is.
En het is geen gemakkelijke oefening, want er zijn veel potentiële contactmomenten met de kandidaat. Zorg er dus voor dat je ze allemaal op een rijtje zet:
Carrièresite
Sociale media
Vacatures
Sollicitatieformulier
Screeningsgesprek (telefonisch)
Interview (via Teams of persoonlijk)
Persoonlijkheidstest/assessment
Follow-up mails
Feedback
Onboarding
…
13 belangrijke pijlers voor een uitzonderlijke Candidate Experience
#1: Verzorg je online aanwezigheid
Zoals je kunt zien, zijn de meeste contactmomenten online.
Kandidaten onderzoeken de bedrijven die hen interesseren en blijven op de hoogte van hun nieuws. Dit staat bekend als inbound recruiting.
Inbound recruitment is een strategische benadering van werving die gericht is op het actief aantrekken van gekwalificeerde kandidaten door het creëren van een sterk werkgeversmerk en het gebruik van digitale marketingtechnieken.
Bij inbound recruitment creëert en verspreidt het bedrijf kwalitatieve content op online platforms om de bedrijfscultuur, waarden, boeiende projecten en employee benefits onder de aandacht te brengen. Door deze kanalen te gebruiken, trekt het bedrijf op natuurlijke wijze kandidaten aan die op één lijn zitten met de visie en werksfeer van het bedrijf.
Het uitgangspunt van inbound recruiting is om het bedrijf te positioneren als aantrekkelijke werkgever, waardoor de interesse van potentiële kandidaten wordt gewekt en ze worden aangemoedigd om spontaan te solliciteren.
Toon kandidaten dat je een great place to work bent!
In deze context is je carrièresite een must voor kandidaten. Hier verwachten ze alle relevante informatie over je interne organisatie te vinden.
Je moet vooral zijn waar kandidaten zijn: op sociale media. Je kunt bepaalde kanalen prioriteit geven, afhankelijk van je doelgroep (de profielen waarnaar je op zoek bent), maar ook van je interne middelen. Als je communicatieafdeling klein is, concentreer je dan op de meest relevante sociale netwerken.
#2: Schrijf een krachtige vacaturetekst
Naast deze permanente aanwezigheid is het belangrijk om specifieke rekruteringscampagnes te ontwikkelen. Dat begint met het opstellen van een aantrekkelijke jobaanbieding die je vervolgens verspreidt op alle Belgische jobsites (ook wel multiposting genoemd), zoals Stepstone, Indeed, Monster, LinkedIn, … maar ook op je eigen carrièresite.
De fase rond de jobaanbieding is cruciaal. Dit is het moment om de kandidaat te overtuigen voor een specifieke functie te solliciteren. Je Employee Value Proposition is je beste wapen. De EVP is de kleine vonk die ervoor zorgt dat kandidaten bij jou willen solliciteren, de kleine extra’s die jouw bedrijf uniek maken als werkgever. Eigenlijk zijn het alle elementen die je zichtbaar gemaakt hebt in je inbound recruitment strategie.
Veel bedrijven ontwikkelen een sterk, krachtig merk, met een duidelijke waardenpropositie voor hun klanten en een omnichannel communicatiestrategie. Dan komen we een vacature tegen en… het is een flop!
Het bedrijf werd vanaf het begin beschreven, maar zonder enige indicatie van toekomstige ambities, een waslijst aan taken, onredelijke verwachtingen qua profiel… en dat alles zonder iets te verkopen aan de kandidaat.
En toch heeft elk bedrijf geweldige dingen om te benadrukken. Begin met het definiëren van je EVP (wij zijn er om je te helpen!) en vertaal het naar een aantrekkelijke vacature, met een stijl die trouw is aan je merk. Praat over je cultuur, je waarden, de sfeer, de werkplek, de afterwork en vooral het salaris. Dit laatste is een echt onderscheidend punt voor werkgevers om 2 redenen: (1) je biedt misschien een hoger salaris dan de concurrentie (2) je laat kandidaten zien dat je salarisbeleid 100% transparant is.
#3: Communiceer op een persoonlijke manier
Als je met je kandidaten communiceert, zorg er dan voor dat je in elke fase van het recruitmentproces duidelijk, nauwkeurig en transparant bent.
Geef de voorkeur aan een persoonlijke benadering. Je kunt kandidaten bijvoorbeeld bij hun naam begroeten, de sterke punten van hun sollicitatie noemen en de volgende stappen in het proces duidelijk uitleggen. Toon dat je hen beschouwt als uniek en waardevol voor je bedrijf.
Dit kan vervelend lijken, vooral als je veel sollicitaties hebt ontvangen. Automatische e-mails kunnen je kostbare tijd besparen. Ze zijn eigenlijk een e-mailtemplate, vooraf opgesteld op basis van de fase waarin het proces zich bevindt, en kunnen altijd nog worden aangepast (wat we je ten zeerste aanraden).
Bovendien worden de e-mails automatisch aan je voorgesteld, zodat je er zeker van kunt zijn dat alle kandidaten antwoord krijgen, ook degenen die helaas niet door de telefonische screening komen.
#4: Werk samen en centraliseer informatie
Een ATS zorgt dat alle kandidaatsgegevens en de voortgang van het recruitmentproces gedeeld kunnen worden binnen het team. Het is dus niet meer nodig om CV’s of feedback per e-mail te versturen, waarbij je vergeet iemand in copy te zetten.
Iedereen heeft toegang tot dezelfde gegevens, er wordt tijd bespaard en kandidaten worden op dezelfde manier beoordeeld.
#5: Stem het proces af op de kandidaat
Met een ATS kunnen we gemakkelijk de historie van een kandidaat bij ons bedrijf en eventuele opmerkingen van collega’s inzien. We kunnen het proces personaliseren en de kandidaat tonen dat er rekening wordt gehouden met hun achtergrond.
#6: Vereenvoudig de sollicitatieprocedure
Niets schrikt een kandidaat meer af dan een lange en ingewikkelde sollicitatieprocedure. Vergeet dus sollicitatiebrieven en alle fricties die het minder waarschijnlijk maken dat een kandidaat zal solliciteren.
Hoe makkelijker je het kandidaten maakt, hoe meer geschikte sollicitaties je zal ontvangen. Dus ja, we willen graag gemotiveerde kandidaten vinden die klaar zijn om een sollicitatiebrief te schrijven… Maar laten we eerlijk zijn. Kandidaten die op hun plaats zitten voor ze solliciteren, aarzelen al over een mogelijke overstap en teveel moeite kan hen weerhouden om de sprong te wagen.
Omgekeerd, als criteria absoluut noodzakelijk zijn, vermijd dan dat je de tijd van de kandidaat en die van jezelf verspilt. Stel preselectievragen op (over talen, kwalificaties, ervaringsniveau…) om kandidaten die niet geschikt zijn onnodige teleurstelling te besparen.
#7: Beschouw het interview als een gesprek (niet als een ondervraging)
Het interview is een belangrijke fase. Het is het perfecte moment om de bedrijfscultuur over te brengen en een persoonlijke band met de kandidaat te creëren.
Creëer vanaf het begin van het gesprek een ontspannen, vriendelijke sfeer. Begroet de kandidaat hartelijk, bied hen een drankje aan en stel hen op hun gemak voordat het gesprek begint.
Gebruik het interview als een kans om te praten over de bedrijfscultuur en de kernwaarden van het bedrijf. In plaats van alleen maar punten op te sommen, kun met verhalen uit de praktijk aantonen hoe deze waarden dagelijks worden toegepast in het bedrijf. Moedig anderzijds de kandidaat actief aan om vragen te stellen over het bedrijf, het team, de functie of iets anders dat hen interesseert. Hiermee laat je zien dat je hun mening waardeert en hun bezorgdheden wilt aanpakken.
#8: Verkort de wachttijd
Wachttijd kan een belangrijke factor zijn in de candidate experience. Probeer vertragingen tussen de verschillende fasen van het recruitmentproces te beperken. Wanneer een kandidaat solliciteert, geef hen dan een indicatie van de verwerkingstijd van hun sollicitatie. Regelmatige en transparante communicatie tijdens het proces houdt kandidaten geïnteresseerd en betrokken.
#9: Geef constructieve feedback
Neem na elke fase van het recruitmentproces de tijd om gedetailleerde feedback te geven aan kandidaten, of ze nu geselecteerd zijn of niet. Door deze constructieve feedback kunnen kandidaten leren en groeien. Verklaar duidelijk de redenen voor je beslissing en geef hen advies over hoe ze hun toekomstige sollicitaties kunnen verbeteren. Je aandacht en investering in de professionele ontwikkeling van kandidaten zal een positieve en blijvende indruk achterlaten.
#10: Maar ook… Vraag feedback van kandidaten
Aarzel niet om kandidaten naar hun ervaring te vragen om je recruitmentproces steeds te verbeteren. Dit breidt het gesprek uit en zet je op gelijke voet: “Ik geef je mijn feedback, maar ik wil die van jou ook!”
Stel anonieme vragenlijsten of follow-up gesprekken op om feedback te verzamelen over de sterke punten en verbeterpunten van je recruitmentproces.
#11: Benut je rapportagetools optimaal
Het voordeel van ATS’en zoals Talent finder is dat ze alle gegevens met betrekking tot je processen vastleggen: time-to-shortlist, time-to-hire, aantal ontvangen cv’s, bronnen van de ontvangen cv’s, geslacht en leeftijd van de kandidaten, enz.
Door je resultaten te bestuderen, kun je ook de candidate experience verbeteren. Misschien merk je dat 80% van je aanwervingen mannen zijn, of dat slechts 5% ouder dan 50 is. Dit kan je helpen om systemische problemen op te sporen. Door rekening te houden met deze bevindingen kun je je initiatieven op het gebied van diversiteit en inclusie verbeteren.
#12: Gebruik je talentpool
Zoals je ziet kun je met een ATS gegevens over je kandidaten opslaan en zo een talentpoolopbouwen. Vervolgens kun je in deze database zoeken naar kandidaten die al interesse hebben getoond in je bedrijf. Van hun kant voelen ze zich gewaardeerd omdat ze niet zomaar vergeten zijn onderaan een Excelsheet.
💡 Het extraatje: job alerts. Zo blijven kandidaten op de hoogte van al je nieuwe vacatures.
#13: En last but not least… Zorg voor een geweldige onboarding!
Ja, het is niet omdat een kandidaat heeft getekend dat de ervaring voorbij is. Onboarding is de overgang van kandidaat naar werknemer. Je moet goed voorbereid zijn op de komst om ervoor te zorgen dat de integratie zo soepel mogelijk verloopt.
Een checklist van dingen die je moet voorbereiden:
Een warm welkom: bij Talent finder serveren we bijvoorbeeld ontbijt 😊
Verduidelijking van de rol: neem samen de inhoud en doelstellingen van de rol door, zodat alles duidelijk is.
Een introductieprogramma: zorg voor trainingssessies, presentaties over het bedrijf en de waarden en ontmoetingen met de verschillende afdelingen.
Regelmatige feedback
Onderschat het belang van de candidate experience niet
Door deze tips voor het optimaliseren van de candidate experience te volgen, creëer je een positieve en blijvende indruk bij kandidaten en versterk je tegelijkertijd je imago als aantrekkelijke werkgever. Het bieden van een uitzonderlijke candidate experience is een waardevolle investering die zal resulteren in het aantrekken en behouden van toptalent.
Welkom in een wereld waarin technologie en innovatie de grenzen steeds verleggen van wat we voor mogelijk hielden: artificiële intelligentie in recruitment.
Artificiële intelligentie (AI) heeft de weg vrijgemaakt voor een diepgaande transformatie in alle gebieden van onze samenleving, en rekrutering is daarop geen uitzondering. Als experts in Applicant Tracking Systems (ATS) begrijpen we de unieke uitdagingen waarmee bedrijven worden geconfronteerd bij het zoeken naar de perfecte kandidaten.
In dit artikel zullen we verkennen hoe artificiële intelligentie een revolutie teweegbrengt in het rekruteringsproces. Bereid je voor op een wereld waarin technologie en menselijke expertise samenkomen om de talenten te vinden die het verschil zullen maken in jouw bedrijf.
Kunstmatige Intelligentie: Wat betekent het?
Laten we, voordat we dieper op het onderwerp ingaan, eerst verduidelijken wat we bedoelen met artificiële intelligentie. Artificiële intelligentie is een vakgebied binnen de computerwetenschappen dat zich richt op het creëren van machines die taken kunnen uitvoeren waarvoor normaal gesproken menselijke intelligentie nodig is. Deze taken kunnen spraakherkenning, computervisie, verwerking van natuurlijke taal en nog veel meer omvatten. Met andere woorden, AI stelt machines in staat om te “denken” en te handelen als mensen.
Kunstmatige Intelligentie en rekrutering
Nu we weten wat artificiële intelligentie is, laten we bekijken hoe het de rekruteringswereld verandert. Traditioneel was het rekruteringsproces vervelend en tijdrovend, waarbij honderden cv’s handmatig moesten worden gesorteerd. Dankzij artificiële intelligentie kunnen we echter de grenzen van efficiëntie en nauwkeurigheid verleggen.
Kandidaten sourcen
AI heeft een revolutie teweeggebracht in de manier waarop candidate sourcing wordt uitgevoerd in het rekruteringsproces. Met zijn geavanceerde algoritmen en gegevensanalysemogelijkheden stelt AI recruiters in staat om efficiënt en effectief potentiële kandidaten te identificeren uit een enorme talentenpool.
Door gebruik te maken van AI kunnen recruiters het zoek- en filterproces automatiseren, en zo waardevolle tijd en middelen besparen. AI-systemen, zoals Talent finder, maken gebruik van geavanceerde technieken om profielen, vaardigheden, ervaring en kwalificaties van kandidaten te analyseren en te matchen met specifieke functievereisten. Hierdoor kunnen recruiters snel de meest geschikte kandidaten identificeren, wat zorgt voor een gestroomlijnd en gericht sourcingproces dat de kans op het vinden van de perfecte kandidaat voor de job maximaliseert. Met AI als krachtige bondgenoot bij het zoeken naar kandidaten kunnen recruiters nauwkeuriger en met meer vertrouwen door het talentenlandschap navigeren.
Op basis van jouw functiebeschrijving presenteert AI de top 10 kandidaten in jouw database. Daarom is het belangrijk dat jouw vacature alle relevante trefwoorden voor de functie bevat.
Kandidaten screenen
En omdat AI efficiënte sourcing mogelijk maakt, helpt het ook bij het screenen van kandidaten. Op AI gebaseerde screeningsystemen kunnen topkandidaten identificeren op basis van vooraf bepaalde criteria, zodat recruiters een shortlist krijgen van zeer gekwalificeerde personen om verder te overwegen.
Dit is precies wat het AI-matching-instrument doet in onze ATS Talent finder. Op basis van de initiële criteria die je hebt ingesteld en hun doorwegingsfactor, krijgt elke kandidaat in jouw pipeline een score die overeenkomt met jouw verzoek.
Bovendien heb je het waarschijnlijk gehad met die cv’s die altijd een andere structuur hebben. AI ondersteunt je hierin. Het haalt automatisch informatie uit cv’s en creëert gestandaardiseerde profielen. Het is alsof je een persoonlijke assistent hebt die alles voor je regelt.
Een vacature opstellen
ChatGPT is een waardevol hulpmiddel om recruiters te helpen boeiende functiebeschrijvingen op te stellen. Recruiters kunnen profiteren van intelligente suggesties en creatieve ideeën om boeiende vacatures te maken.
Bij het gebruik van deze tool bij het schrijven van functiebeschrijvingen, moeten recruiters een duidelijke en beknopte opdracht (= prompt) geven om het gewenste resultaat te garanderen. Begin met de functietitel en belangrijke details zoals vereiste kwalificaties, vaardigheden en verantwoordelijkheden. Schets duidelijk de toon, stijl en eventuele specifieke vereisten voor de vacature. Als het bedrijf bijvoorbeeld een specifieke cultuur of waarden wil overbrengen, vermeld dit dan in de prompt. Als er specifieke trefwoorden of branche-gerelateerde terminologie zijn die moeten worden opgenomen, benadruk deze dan. Door een goed gedefinieerde prompt te geven, kunnen recruiters het effect van ChatGPT maximaliseren bij het genereren van op maat gemaakte en boeiende functiebeschrijvingen die in het oog springen bij potentiële kandidaten.
🚨 Het is belangrijk dat jouw vacature de realiteit weerspiegelt. Als je geen sterke Employee Value Proposition hebt, zal ChatGPT gewoon feiten verzinnen. Dus ja, je zal misschien kandidaten aantrekken, maar je retentie van werknemers zal erg slecht zijn… En talenten behouden is waar het allemaal om gaat.
Belangrijkste voordelen van AI in rekrutering
Tijdsbesparing
AI bespaart tijd bij recruitment omdat het verschillende tijdrovende taken kan automatiseren en stroomlijnen. Met AI-gebaseerde systemen kunnen recruiters geavanceerde algoritmes gebruiken om grote hoeveelheden kandidaatsgegevens snel te verwerken en analyseren. Taken zoals het screenen van cv’s, het zoeken naar kandidaten en de eerste kwalificatie kunnen worden geautomatiseerd, waardoor er aanzienlijk minder handmatige inspanning nodig is. AI-algoritmes kunnen kandidaatsprofielen efficiënt matchen met functievereisten, zodat recruiters zich kunnen richten op de meest veelbelovende kandidaten.
Kandidatenervaring en de relatie met recruiters verbeteren
AI in recruitment neemt een aanzienlijk deel van het arbeidsintensieve werk weg dat komt kijken bij het selecteren van relevante kandidaten. Hierdoor maken recruiters kostbare tijd vrij om zich te richten op wat echt belangrijk is: het aangaan en opbouwen van relaties met de juiste kandidaten.
Paradoxaal genoeg is het doel van AI om recruiters in staat te stellen meer tijd te besteden aan de interactie met kandidaten, het stimuleren van zinvolle gesprekken en connecties. Door deze persoonlijke interacties met “echte” mensen voelen kandidaten zich gewaardeerd en betrokken bij het rekruteringsproces. De menselijke maat blijft, zelfs in het tijdperk van AI, essentieel voor het creëren van een positieve ervaring en uiteindelijk voor het behouden van kandidaten tijdens het hele rekruteringstraject.
Kwaliteit van kandidaten verbeteren
AI verbetert de kwaliteit van kandidaten door een nauwkeuriger en gerichter selectieproces mogelijk te maken. Met AI-algoritmes kunnen recruiters een enorme hoeveelheid kandidaatsgegevens analyseren, waaronder vaardigheden, ervaring en kwalificaties. Deze grondige evaluatie helpt bij het identificeren van kandidaten die nauw aansluiten bij de specifieke vereisten van de functie, wat resulteert in een grotere kans op het vinden van de juiste fit.
Vooroordelen in het rekruteringsproces verminderen
AI vermindert vooroordelen in het rekruteringsproces door zijn objectieve en datagestuurde aanpak. Menselijke besluitvorming kan worden beïnvloed door onbewuste vooroordelen, wat leidt tot oneerlijke en discriminerende praktijken. AI-algoritmes evalueren kandidaten echter op basis van vooraf vastgestelde criteria, waarbij ze zich uitsluitend richten op relevante kwalificaties, vaardigheden en ervaring.
Door subjectieve factoren te verwijderen, bevordert AI een eerlijker beoordelingsproces. Bovendien worden AI-systemen getraind op diverse datasets, waardoor ze kunnen leren en zich kunnen aanpassen zonder inherente vooroordelen. Dit helpt bij het verminderen van vooroordelen met betrekking tot geslacht, ras, leeftijd of andere beschermde kenmerken die menselijke besluitvorming onbewust kunnen beïnvloeden.
Diversiteit omarmen
Zoals we net hebben uitgelegd, stelt AI je in staat om verder te gaan dan vooroordelen. Op deze manier kunnen we ons al voorstellen dat AI een meer diverse en inclusieve werkplek oplevert.
Uitdagingen en Ethische Overwegingen
Bescherming van privacy in het AI-tijdperk
Met grote macht komt grote verantwoordelijkheid, toch? Als het gaat om AI in recruitment, is privacy van het grootste belang. Bedrijven moeten de nodige maatregelen nemen om de gegevens van kandidaten te beschermen en ervoor te zorgen dat de privacyregels worden nageleefd.
Met Talent finder gaat dit automatisch. Kandidaten solliciteren, geven hun toestemming voor de GDPR-overeenkomst en de gegevens worden voor een bepaalde tijd opgeslagen. Wanneer de gegevens bijna verlopen, worden kandidaten automatisch gewaarschuwd om hun toestemming aan te passen.
Neemt kunstmatige intelligentie het over van recruiters?
Helemaal niet! Kunstmatige intelligentie is er om recruiters te ondersteunen, niet om ze te vervangen. Het is alsof je een betrouwbare assistent hebt die tijdrovende taken kan afhandelen en waardevolle inzichten kan geven, waardoor recruiters nog effectiever worden.
Als recruiter moet je ook even afstand nemen van wat AI je te bieden heeft. Het is allemaal gebaseerd op gegevens. Als een kandidaat dit of dat woord niet in zijn cv heeft staan, kan hij over het hoofd worden gezien. Je moet dus een menselijk oog houden op elke fase van het rekruteringsproces en niet alles wat de AI je vertelt voor lief nemen.
AI-suggesties moeten altijd indicatief blijven en u alleen helpen een weloverwogen beslissing te nemen. Je moet nog steeds een groot deel van het proces uitvoeren: de sollicitatiegesprekken. Het is echt in dit stadium dat je de soft skills en emotionele intelligentie van de kandidaat kunt beoordelen. Het is ook de plek waar je kunt bepalen of de kandidaat heeft gelogen of zijn harde vaardigheden heeft overdreven.
Kort Samengevat
Kunstmatige intelligentie heeft het rekruteringsproces gerevolutioneerd. Het is alsof je een trouwe sidekick hebt die de rekrutering kan stroomlijnen, de perfecte fit kan vinden, vooroordelen kan verminderen en diversiteit kan bevorderen. Het is echter essentieel om rekening te houden met ethische overwegingen, privacy te beschermen en transparantie te garanderen. Samen kunnen we AI in recruitment omarmen en betere, datagestuurde beslissingen nemen.
De toekomst van AI-recruitment zit vol spannende mogelijkheden. We hebben het over augmented intelligence, waarbij AI-technologieën menselijke besluitvorming aanvullen in plaats van vervangen. Chatbots en virtuele assistenten zullen er zijn om real-time ondersteuning te bieden aan kandidaten. Voorspellende analyses zullen ons helpen om slimmere beslissingen te nemen op vlak van recruitment en continue evaluatie van kandidaten wordt de norm. De toekomst ziet er rooskleurig uit!
door Chloe Carta | jun 27, 2023 | Niet gecategoriseerd
Zoals we je vaak vertellen bij Talent finder, is het recruitmentlandschap veranderd. De tijd dat kandidaten in de armen van bedrijven vielen is voorbij…
Als bedrijven toptalent willen aantrekken, kunnen ze zich niet langer beperken tot het publiceren van een eenmalige vacaturetekst – die er overigens vaak uitziet als een eindeloze opsomming van hun verwachtingen zonder de kandidaat iets uitzonderlijks te bieden.
Dat is echter geen excuus om niet te publiceren. Integendeel! Hier komt deze strategie pas echt tot zijn recht.
Belgische jobsites krijgen gemiddeld 5 miljoen bezoekers per maand. Recruitment marketing betekent dat je die zichtbaarheid optimaal benut, maar ook dat je je blijft inspannen om kandidaten te overtuigen dat jíj de juiste werkgever voor hen bent.
Werkgevers moeten zich tegenover kandidaten steeds meer gedragen zoals zij dat doen tegenover prospects, wat inhoudt dat ze een sterk Employer Brand moeten opbouwen en die op de juiste manier moeten communiceren. Hoe onderscheid jij je als werkgever van de concurrentie en hoe kun je dit op een aantrekkelijke manier communiceren naar potentiële kandidaten?
Vandaag vertel ik je meer over Recruitment Marketing, een slimme mix van recruitment- en marketingprincipes.
Wat is Recruitment Marketing?
Recruitment Marketing is een specialisatie die elementen van employer branding, digitale marketing en candidate relationship management combineert.
Hierbij worden marketingtactieken en -strategieën toegepast op het recruitmentproces, waarbij kandidaten worden behandeld als potentiële klanten met de nadruk op het opbouwen van relaties en het engageren van kandidaten doorheen de volledigecandidate journey.
Waarom een recruitment marketing strategie ontwikkelen?
Het belangrijkste doel van recruitment marketing is het motiveren van kandidaten om te solliciteren op de openstaande vacatures in je bedrijf.
En naast het aantrekken van meer sollicitaties, is het doel ook (en vooral) om kwalitatieve, uiterst gemotiveerde kandidaten te vinden. Actieve werkzoekenden hebben alvast de juiste mindset. Ze hebben besloten om uit eigen beweging van job te veranderen en hebben al stappen gezet om dit te bereiken. Dit maakt het waarschijnlijker dat ze geëngageerd blijven tijdens het proces en dat ze aan het einde van de rit het contract zullen ondertekenen. Het zegt ook veel over hun persoonlijkheid: ze nemen de leiding over hun carrière en bepalen zelf de richting die ze uit willen.
Dit kan je recruitmentproces mogelijk versnellen en nog kwalitatiever maken.
Maar weet je dat recruitment marketing ook interessant is voor bedrijven die geen specifieke recruitmentbehoeften hebben?
Mensen zien graag mensen. Social media posts met mensen creëren veel interactie. Versterk je employer brand, stel je werknemers voor, praat over de sfeer, laat informele momenten samen zien. Dit soort content heeft het grootste potentieel om viraal te gaan en zo je brand awareness te vergroten.
Employer branding is een bijzonder nuttige marketingstrategie voor kleine bedrijven die moeite hebben om zichzelf bekend te maken. Sociale media zijn overvol met nieuwe merken en het is niet eenvoudig om voet aan de grond te krijgen. Bovendien kunnen marketingcampagnes behoorlijk duur zijn. Dus in plaats van modellen en acteurs in te huren voor je reclamecampagnes, doe je een beroep op de echte sterren ⭐ : je werknemers. Door een uiterst authentiek merk op te bouwen met concrete waarden waarbij mensen zich goed voelen, verdien je het vertrouwen van consumenten die eerder geneigd zullen zijn om je diensten/producten te gebruiken.
Hoe een recruitment marketing strategie ontwikkelen
Zoals bij elke marketingstrategie moet je een aantal stappen volgen:
1. Bepaal je doelstellingen
Je brand awareness en de zichtbaarheid van je bedrijf vergroten
Het aantal sollicitaties voor een specifieke vacature verhogen
Specifieke kandidaten ( op basis van ervaring, functie, opleiding, …) aantrekken
…
2. Definieer je doelgroep
Je manier van communiceren zal natuurlijk anders zijn als je een digitaal communicatiebureau bent dan wel een groot ingenieursbureau. Je moet je altijd afvragen met wie je wilt praten.
Afhankelijk van hun positie, ervaring, leeftijd en opleiding zullen kandidaten verschillende carrièreverwachtingen en sociale mediagewoonten hebben. Je moet dus je strategie aanpassen en diegene vinden waarop ze zullen reageren.
3. Formuleer je Employee Value Proposition
Recruitment marketing is nauw verbonden met je Employee Value Proposition. Je EVP is de basis van de inhoud die je gaat ontwikkelen voor je recruitment marketing strategie.
Er zijn 6 pijlers die je moet definiëren en waaraan je moet werken om een Employee Value Proposition op te stellen die aanslaat bij je doelgroep en ervoor zorgt dat je gekozen wordt.
Door een sterke EVP op te stellen, kun je je positioneren als een unieke werkgever die zich onderscheidt van de concurrentie.
EVP moet niet worden verward met Employer Branding. Je hebt de volledige controle over je EVP, het is de identiteit die je vormgeeft voor je bedrijf, terwijl je slechts gedeeltelijke controle hebt over je Employer Brand. De manier waarop je je EVP presenteert heeft invloed op je Employer Brand, maar er is een hele andere kant van de medaille die je niet helemaal onder controle hebt: de manier waarop kandidaten je bedrijf zien.
4. Implementeer recruitment marketing acties
Aan de slag! Je moet nu concrete acties uitwerken waarmee je over je bedrijf en de cultuur, waarden, sfeer, missie en visie kunt communiceren om je employer brand positief te beïnvloeden.
✅ Maak je bedrijfspagina’s aan op relevante sociale netwerken
Op basis van je doelgroep zou je moeten weten op welke kanalen ze zich bevinden en waar jij ook zou moeten zijn. Hootsuite heeft daarom het 2022 Digital Trends Reportontwikkeld over het gebruik van sociale netwerken in 2022. Dit document geeft je alle ingrediënten die je nodig hebt om je communicatiekanalen te selecteren.
De manier waarop je communiceert zal natuurlijk verschillen per sociaal netwerk.
Terwijl LinkedIn professioneler blijft, redactioneel en gericht op het leven binnen een organisatie, is Instagram erg visueel en meer promotioneel met de mogelijkheid om direct aankopen te doen op het platform. Een ander voorbeeld is Tik Tok, een informeler netwerk met spontane, minder “bewerkte” inhoud, gericht op video’s, waarmee je op een leuke, luchtige manier over je werknemers kunt praten.
✅ Optimaliseer je carrièrepagina
Je carrièrepagina is een belangrijk contactpunt met potentiële kandidaten. Hierop moet in een notendop staan waarom jij een goede werkgever bent en waarom ze bij jou zouden moeten solliciteren.
Praat over je waarden, je sociale betrokkenheid, je missie en je specifieke belofte aan je werknemers. Maar houd het kort en krachtig. Wees concreet, met foto’s, video’s en getuigenissen. Praat niet te veel, vertel alleen de feiten.
Om te voorkomen dat bezoekers afhaken op de carrièrepagina nog vóór ze je vacatures hebben bekeken, plaats je bovenaan de pagina een link naar je vacatures.
✅ Deel content over je werknemers
Er zijn veel manieren waarop je over je werknemers kunt communiceren en ze aan je publiek kunt voorstellen. Zo kan je foto’s en video’s delen van teamactiviteiten, getuigenissen, interviews, … Hoe je het ook doet, zorg ervoor dat het de tone of voice van je bedrijf weerspiegelt.
✅ Doe aan e-mailmarketing
E-mailmarketing helpt je bij het ontwikkelen van je talent pool. Want als je eenmaal de contactgegevens van je kandidaten hebt ontvangen, kan je de relatie ook na verloop van tijd onderhouden.
Proactieve werkzoekenden willen regelmatig op de hoogte blijven van je nieuwe vacatures. Met vacature-alerts zijn je potentiële kandidaten altijd op de hoogte van je nieuwste vacatures die aansluiten bij hun profiel en interesses. Op technisch vlak zijn job alerts super eenvoudig in te stellen in Talent finder.
Je kunt ook een maandelijkse nieuwsbrief naar je talent pool sturen met daarin je laatste vacatures, nieuws, artikels of social media posts.
✅ Hou je reputatie op recensiesites voor werkgevers in het oog
Net zoals klanten reviews achterlaten voor restaurants, laten werknemers en kandidaten op hun beurt reviews achter voor bedrijven. Glassdoor, Indeed en Google zijn slechts enkele voorbeelden van sites waarop je beoordelingen kan krijgen. Of deze reviews nu terecht zijn of niet, het is belangrijk om er rekening mee te houden en ze in de gaten te houden.
Is er sprake van onterechte beschuldigingen, reageer dan constructief en rustig. Het is echter belangrijk om objectief te zijn. Als een klacht herhaaldelijk wordt geuit, is het misschien tijd om jezelf in vraag te stellen en verbeteracties te nemen.
En als je meer dan 4 sterren hebt, laat het dan zien op je carrièrepagina!
✅ Zorg voor een goede candidate experience
Tijdens het recruitmentproces heb je mogelijk te maken met een groot aantal kandidaten. Daarvan wordt er maar één geselecteerd en de anderen worden helaas afgewezen. Het is dus essentieel om hen de best mogelijke candidate experience te bieden.
Wat betekent dit in de praktijk?
Hoe korter, hoe beter: vaak praat je met werkende kandidaten. Hoe gepassioneerd ze ook zijn over je bedrijf, ze hebben niet oneindig veel tijd voor je. Gedaan met de processen waarbij je de HR-afdeling, de toekomstige collega, de hiring manager, de neef van de hiring manager en de postbode ontmoet, met voor de zekerheid referenties van de vorige 5 werkgevers en hun wiskundeleraar van de middelbare school.
Transparantie boven alles: het vertrekpunt van transparantie in een recruitmentproces is het tonen van het salaris in de personeelsadvertentie. Toch staan veel bedrijven hier nog weigerachtig tegenover. Toch zullen ze niet veel keuze meer hebben, want de EU gaat de regels bepalen. Op 24 april 2023 heeft de Raad van de EU een richtlijn aangenomen over salaristransparantie. Deze richtlijn zorgt er onder andere voor dat werkzoekenden al vóór een sollicitatiegesprek worden geïnformeerd over het aangeboden salaris van de functie waarvoor ze solliciteren.
Feedback, ongeacht het resultaat: of het nu positief of negatief is, geef kandidaten constructieve feedback. Een recruitmentproces dat eindigt in een afwijzing kan worden gezien als een mislukking of tijdverspilling. Als recruiter kun je de trend omkeren door duidelijk uit te leggen waarom het niet gelukt is, door concrete suggesties voor verbetering te geven en door te wijzen op de positieve punten in het profiel van de kandidaat.
✅ Optimaliseer en promoot je jobadvertenties
Zoals je misschien al begrepen hebt, zijn jobaanbiedingen een cruciaal onderdeel van je recruitment marketing. Met de overvloed aan vacatures die tegenwoordig beschikbaar zijn, is het moeilijk geworden om de aandacht van kandidaten te trekken.
De eerste stap is zichtbaar zijn. Om dit te doen, moet je je advertentie optimaliseren op vlak van SEO en een titel vinden die kandidaten aanspreekt. Waar zou de ideale kandidaat naar zoeken? Wat zijn de zoekwoorden die relevant zijn voor deze vacature? Als je je keuze hebt gemaakt, moet je ervoor zorgen dat de titel minstens 3 keer wordt herhaald, maar ook dat je belangrijkste zoekwoorden erin zijn verwerkt: diploma, technologieën, regio, stad, sector, …
De tweede sleutel tot zichtbaarheid is het promoten van je vacature. Je kunt deze publiceren op jobsites zoals Stepstone, Indeed, Monster, LinkedIn, enzovoort. Dit zijn de go-to websites voor werkzoekenden. En als je je zoekwoorden zorgvuldig hebt gekozen, verschijn je bovenaan de resultatenpagina’s van deze sites.
OK, als je ons advies hebt opgevolgd, lezen kandidaten nu je jobadvertentie. Hoe zorg je ervoor dat ze blijven lezen, en nog beter, dat ze solliciteren? Veel bedrijven beperken zich nog steeds tot neutrale, dertien-in-een-dozijn vacatureteksten die niets beloven aan werknemers.
Zou jij er ooit aan denken om reclame te maken voor je klanten met daarin alleen de prijs, en niet je product en de voordelen die het biedt? Zeker niet! En hetzelfde geldt voor je kandidaten.
Denk na over je EVP, alle leuke dingen die je voorstelt, alle redenen waarom je een geweldige werkgever bent en waarom je bedrijf zo’n fijne plek is om te werken. Dit moet allemaal terugkomen in je jobadvertenties, door de bedrijfspresentatie, de functieomschrijving, het profiel dat je zoekt en natuurlijk… het aanbod zelf.
Als onderdeel van onze service Talent boost optimaliseren we je jobadvertentie en publiceren we deze op alle relevante Belgische jobsites tegen de beste prijs (+ je hebt gratis toegang tot onze ATS Talent finder).
✅ En het belangrijkste: wees een vriendelijke werkgever (en verkoper)
Want al die acties die je gaat uitvoeren zijn zinloos als ze het echte verhaal niet vertellen. Oké, je zal kandidaten aantrekken die uiteindelijk worden aangenomen. Maar de interne realiteit zal snel genoeg naar buiten komen, waardoor nieuwe werknemers al snel weer vertrekken zodra de lak is gebarsten.
Niets is authentieker en krachtiger dan mond-tot-mondreclame. Je werknemers brengen 40 uur per week in je bedrijf door. Werk is een onderwerp dat ze onvermijdelijk bespreken met hun vrienden en familie.
Je ambassadeurs zijn een van je sterkste punten als werkgever. We kennen allemaal ooit wel iemand in ons leven die op zoek is naar een nieuwe uitdaging en misschien wil je wel graag referrals krijgen van je werknemers.
Op dezelfde manier moet je de beste klantervaring bieden, omdat je klanten op een dag potentiële kandidaten voor je vacatures kunnen zijn. Als je een rotslechte ervaring hebt in een winkel, is de kans groot dat je nog lang een uiterst negatief beeld overhoudt. Je zegt dan waarschijnlijk tegen jezelf: “Daar zet ik nooit meer een voet binnen”, laat staan dat je er werkt, toch?
En deze mening zal zich vooral verspreiden, want we hebben allemaal de neiging om meer over onze negatieve ervaringen te praten dan over onze positieve.
5. Meet de resultaten
Het is essentieel om data te verzamelen over al je acties, zodat je weet waar je meer focus op moet leggen. Dit hangt weer af van de doelen die je hebt gesteld, maar uiteindelijk is de kwaliteit van de kandidaten die je aantrekt het belangrijkste doel.
Bij recruitment gaat kwaliteit boven kwantiteit. Simpel gezegd is het ontvangen van een enorm aantal cv’s prima, maar het belangrijkste is hoeveel kandidaten er uit die cv’s worden geselecteerd.
En dan wil je weten van welke bron deze kandidaten op de shortlist komen. Dit is mogelijk met Talent finder. Ons ATS biedt je aanpasbare rapporten met verschillende parameters en vooral statistieken over je communicatiekanalen.
Recruitment marketing helpt je om gekozen te worden
Zoals je ziet is recruitment marketing niet alleen een modewoord uit de HR-wereld, maar vooral een strategie waarmee je jezelf als werkgever kunt onderscheiden en dus op de lange termijn een positieve invloed kunt hebben op je Employer Brand.
Je moet recruitment marketing niet zien als afzonderlijke acties, maar als een geheel dat er uiteindelijk voor zorgt dat je door de beste kandidaten wordt gekozen. Recruitment marketing moet je helpen om zichtbaar te zijn, maar ook om kandidaten te overtuigen bij jou te komen werken.
🚨 Start nu je recruitment marketing acties met onze speciale aanbieding: bestel 5 Talent boosts (= optimalisatie en publicatie van 5 vacatures) en ontvang een Talent finder licentie voor 1 jaar! Om van dit aanbod te genieten, contacteer me via chloe@profilegroup.com.
Als je met corporate recruiters praat over bottlenecks en pijnpunten, komt “het vinden van talent” bijna altijd als eerste ter sprake.
Vaak wordt er al veel juist gedaan:
✅ ze hebben een geweldige jobadvertentie geschreven en gepubliceerd
✅ ze hebben een recruitment marketing campagne gelanceerd
✅ ze hebben gesourced op LinkedIn en ga zo maar door…
Maar wat me telkens opnieuw verbaast is dat veel bedrijven voor elke aanwerving opnieuw beginnen – vanaf nul. Er is geen talent pool strategie.
Al die interessante kandidaten die al effectief interesse toonden in je bedrijf of vacatures: de “silver-medals” 🥈, de “maybe-laters” 🤔, de “high-potentials” 🚀 die je hebt gezocht, gekwalificeerd en geïnterviewd…. En dan worden ze vergeten of blijven ze onaangeroerd in een excel of in een ongebruikte database.
Een enorm potentieel gaat verloren.
Maar talent pooling hoeft niet moeilijk te zijn. Met een goed ATS bouw je in een mum van tijd een bruikbare talent pool op die zorgt voor een:
Kortere time-to-hire
Lagere cost-to-hire
Hogere kwaliteit van aanwerving
Weet je niet precies waar je moet beginnen? In dit artikel helpen we je op weg!
Wat is een talent pool?
Een talent pool is een samengestelde database van potentiële kandidaten die sterk gekwalificeerd zijn en interesse hebben getoond om bij een organisatie te komen werken. Elke kandidaat heeft een volledig profiel, zodat je waardevolle en directe informatie over hen hebt: hun vroegere ervaringen, hun opleidingsniveau, hun huidige functie en hun carrièreverwachtingen.
Het grote voordeel van een talent pool is dat je al een uitgangspunt hebt voor je toekomstige aanwervingsprocessen.
Waarom een talent pool bouwen?
Verkorten van de time-to-hire
Iedere HR-professional en recruiter weet dat het sourcen van kandidaten de meest tijdrovende stap is in het recruitmentproces. Met een goed opgebouwde database kun je veel tijd besparen. Geïnteresseerde kandidaten staan er al, klaar voor een gesprek met jou. En omdat er uitgebreide persoonlijke informatie beschikbaar is, heb je al een idee of ze bij je passen.
Verlagen van de cost-to-hire
Door eerst in je database te zoeken, kan je geld besparen op het adverteren van de vacature. Jobsites zijn meestal niet gratis en zelfs vrij duur. En omdat de recruiter minder tijd kwijt is aan het zoeken, worden de kosten indirect beperkt.
Verbeteren van de kwaliteit van aanwerving
De kandidaten zijn al gekwalificeerd als toptalent. Bovendien hebben die kandidaten al interesse getoond in jouw organisatie. Ze solliciteerden op een van je vacatures of vroegen spontaan om opgenomen te worden in je database. Ze zijn al op de hoogte van je bedrijf, zullen ontvankelijker zijn voor wat je hen eventueel voorstelt en zullen meer betrokken zijn bij het recruitmentproces. Want ja, een kandidaat die in het proces stapt is geweldig, maar als ze zich terugtrekken of erger nog, je halverwege ghosten, zijn je inspanningen voor niets geweest.
Hoe bouw je een talent pool?
Ook al is je talent pool er om je leven gemakkelijker te maken, het is noodzakelijk om bepaalde acties te ondernemen om die kwalitatief op te bouwen.
Je moet eerst de balans opmaken van je organisatie. Welke functies zijn intern aanwezig? Wat zijn de bijhorende vaardigheden? Welke profielen worden het meest aangeworven? Welke vaardigheden zijn niet aanwezig maar zullen in toenemende mate nodig zijn? Bepaal je doel en welke kandidaten de moeite waard zijn voor je talent pool.
De tweede stap bij het opbouwen van je talent pool is natuurlijk het voeden ervan met topkandidaten. En dit vereist regelmatige aandacht.
Laten we eens kijken naar enkele strategieën die je kunnen helpen bij het ontvangen en verzamelen van CV’s.
Kies een Applicant Tracking Software
Een ATS is een softwaretool die ontworpen is om het recruitmentproces voor organisaties te stroomlijnen en te automatiseren. Het dient als een gecentraliseerde database en beheersysteem voor je vacatures of spontane sollicitaties. Het maakt niet uit waar je kandidaten vandaan komen, ze worden allemaal verzameld in één database. Het is dus duidelijk waarom een ATS essentieel is voor je talent pool strategie.
Kandidaten sourcen
Hoewel het je doel is om minder moeite te moeten investeren in sourcing, zal je talent pool zich niet op magische wijze vullen. Je moet de bal aan het rollen brengen. En hoe dan ook, voor sommige aanwervingen zul je toch buiten je talent pool moeten zoeken. Verlies geen kandidaten die niet bij de rol passen, nodig ze uit om in je database te komen. Of ze nu benaderd worden of uit sollicitaties komen, de beste kandidaten moeten allemaal in je talent pool komen.
Start referralprogramma’s
Je kunt je huidige werknemers uitnodigen om kandidaten aan te bevelen. Ze kunnen vrienden van hen in je talent pool brengen, in ruil voor een financiële stimulans, als de aanbevolen persoon op een dag daadwerkelijk wordt aangenomen.
Ontwerp een mooie carrièresite
Dit is de beste plek om met kandidaten te praten en hen te laten zien waarom je een leuke werkgever bent. Je carrièresite moet geen onderdeel van je website zijn waar je alleen de openstaande vacatures vermeldt. Nee, je moet eerst in gesprek gaan met je publiek.
Vertel over je achtergrond als werkgever, je waarden, je cultuur, de unieke voordelen die je je werknemers biedt. Je kunt ook getuigenissen van je werknemers zelf toevoegen. Een ander belangrijk element is om de bezoeker eraan te herinneren dat ze ook spontaan kunnen solliciteren als er geen openstaande vacature is die bij hen past.
Hier zijn enkele voorbeelden van leuke carrièresites:
Innocent : Hun carrièresite is zeer aantrekkelijk. De bezoeker krijgt informatie over de vacatures, de voordelen van werken bij Innocent en tips voor het sollicitatiegesprek.
Apple : Video’s, taglines, quotes van werknemers, waarden, cultuur. Alles wat je moet weten over Apple als werkgever.
Schrijf krachtige jobadvertenties
Zorg dat elke advertentie overeenkomt met de tone of voice van je bedrijf. Terwijl je carrièresite informatie geeft over je bedrijf in het algemeen, zijn advertenties een gelegenheid om specifieke functies en hun plaats in de organisatie te belichten.
Zorg voor waardevolle inhoud
Je kunt een blog maken waarin je interessante inhoud geeft over je projecten of je vakgebied. Dit is gebaseerd op het principe van inbound recruiting waarbij kandidaten proactief je website bezoeken en op de hoogte blijven van je nieuws. Uiteindelijk kun je zo het enthousiasme opwekken om bij jouw bedrijf te komen werken.
Neem deel aan recruitmentevenementen
Job- of sectorbeurzen zijn een goede gelegenheid om getalenteerde mensen te leren kennen die nieuwe bedrijven willen ontdekken. Je kunt live met kandidaten praten, waardoor je authentiekere relaties tot stand brengt en een blijvende indruk achterlaat. 💡 Kleine tip: toon op je stand een QR-code om zich te registreren in je talent pool.
Ga in gesprek met studenten
Je bedrijf kan zich openstellen voor stages of het aannemen van studenten om jong talent aan te trekken.
Bouw aan je ‘employer brand’ op sociale media
Je moet zijn waar de kandidaten zijn. Sociale media blijven de beste plek om te praten over je bedrijf, de projecten, je werknemers en hun successen te belichten, je informele teammomenten te delen.
Zorg voor de beste ‘candidate experience’
Kandidaten die deel uitmaakten van je recruitmentproces en bij de rol passen zijn de sleutel. Ze moeten automatisch overgaan naar je talent pool als ze niet worden aangenomen. Hun interesse is al bewezen, evenals hun corporate fit. Maar een kandidaat afwijzen voor een functie kan een bittere nasmaak achterlaten, tenzij je voor een goede candidate experience hebt gezorgd. Een positieve herinnering achterlaten is cruciaal voor hun wil om het recruitmentproces opnieuw met je te doorlopen. Jij wil een kwalitatieve kandidaat, net zoals kandidaten een kwalitatieve werkgever willen.
Hoe haal je het meeste uit je talent pool?
OK, je hebt nu een goede strategie voor het vullen van je talent pool. Nu is het tijd om er goed gebruik van te maken!
We hebben je al verteld over het belang van een ATS om de CV’s van je kandidaten te centraliseren. Maar het belang van deze tool gaat veel verder dan de database.
Onze ATS Talent finder is ontworpen om het zoekproces te optimaliseren en je database zo compleet en bruikbaar mogelijk te maken.
Beschik over volledige profielen van de kandidaten
Wanneer kandidaten solliciteren, wordt hun profiel automatisch aangemaakt. Ze hebben ook de mogelijkheid om hun profiel op super eenvoudige wijze in te vullen, niet alleen op basis van hun CV (en eerdere ervaringen) maar ook op basis van hun verwachtingen voor hun carrière. Dat is een punt dat misschien vergeten wordt. We hebben de neiging om kandidaten te zoeken op basis van hun huidige functie, met trefwoorden gebaseerd op de titel van de gezochte functie. Dat is waar Talent finder het verschil maakt.
Bovendien heeft de recruiter die met de kandidaat heeft gesproken de mogelijkheid om hem in een categorie in te delen, nadat hij bijvoorbeeld tijdens een interview de verwachtingen van de kandidaat heeft verfijnd.
Vind de kandidaten die het beste bij je vacature passen dankzij Artificial Intelligence (AI)
Je ATS moet het zoeken in je talent pool vereenvoudigen met meerdere filters.
Om je leven nog gemakkelijker te maken, biedt Talent finder je een AI-assistent. Die begeleidt je op een proactieve manier, zonder dat je zelf een zoekopdracht moet uitvoeren. Je opent een nieuwe vacature, je stelt de parameters in en Talent finder toont je de 20 beste kandidaten uit je database.
Bekijk de eerdere interacties van kandidaten met je organisatie
Alle geschiedenis van de kandidaat is beschikbaar, zodat je gemakkelijk alle interacties kunt doornemen die ze mogelijk met je bedrijf hebben gehad. Hierdoor kun je de kandidaat persoonlijk benaderen en de kans op een reactie maximaliseren.
Werk je talent pool regelmatig bij
Een talent pool moet regelmatig gevoed en bijgewerkt worden om ervoor te zorgen dat de kandidaten erin nog steeds goed bij je bedrijf passen. Een goede manier om in contact te blijven met kandidaten is hen job alerts en specifieke mailingcampagnes te sturen. Het doel van nurturing is ervoor te zorgen dat kandidaten warm lopen als je contact met ze opneemt of zelfs klaar zijn om uit zichzelf te solliciteren.
Je moet er ook voor zorgen dat de profielen van de kandidaten relevant zijn voor jouw organisatie en je database hierop opschonen. Een talent pool van 100.000 kandidaten heeft geen zin als hun vaardigheden buiten het domein van je bedrijf vallen.
Let op 🚨: Let op: je talent pool valt onder de GDPR. Met Talent finder gaat dat automatisch. Kandidaten solliciteren, ze geven toestemming voor je GDPR-policy en de gegevens worden voor een bepaalde tijd opgeslagen. Wanneer de gegevens bijna verlopen, worden de kandidaten automatisch gewaarschuwd om hun toestemming bij te werken.
Je bent nu klaar om met je talent pool strategie te beginnen!
Heb je daar hulp bij nodig? Het Talent finder team is er om je te ondersteunen.
